Samlingstråd - Frågor om lagar och avtal på arbetsmarknaden

Har en bekant som har ett slags anställningskontrakt där hon blir inringd vid behov. Företaget i fråga har inte haft någon egentlig verksamhet på länge men är fortfarande aktivt på pappret och drömmaren tror fortfarande att han ska få till något med detta företaget.

Hon har inte blivit inringd på ett år. I kontraktet står det att hon får inte jobba inom samma bransch förrän ett år efter anställningen avslutats. Hur hon kunde skriva på ett sådant här tämligen korkat kontrakt är för mig en gåta, dessutom tycker jag det är ganska lågt att lägga in en sådan klausul när hon bara är behovsanställd och inte kan räkna med en stadig inkomst.

Frågan som infinner sig är:
Får man villkora en anställning på detta sättet?
Om företaget inte haft någon verksamhet på länge och hon inte jobbat för företaget på över ett år, hur tungt väger ett sådant kontrakt rent juridiskt?

Företagaren är inte den smartaste eller effektivaste människan, men går det inte hans väg så skriker han gärna som en femåring och han drar sig inte för att krångla. Hotar gärna och han hittar ofta på egna lagar, regler och allt möjligt när han argumenterar. Med andra ord en som får sig en och annan vuxenutskällning.

Jag ska försöka få itag på kontraktet och läsa det noga, men det vi hakat upp oss på är om man överhuvudtaget kan göra så här när man anställer någon på behovsbasis. Jag förstår att man kan avtala om i princip vad som helst, men om det håller juridiskt är en annan sak.

Av anställningsskyddslagen (LAS) följer ingen rätt till uppsägningstid vid provanställningens upphörande. Emellertid kan kollektivavtalet ge dig rätt till uppsägningstid. Kontrollera därför med facket om vad som gäller för din arbetsplats.

Den här typen av konkurrensklausuler i anställningsavtalet har tyvärr blivit vanliga idag. Allmänt kan sägas att en konkurrensklausul endast är giltig om arbetsgivaren har ett befogat intresse av klausulen, dvs att arbetstagaren har kännedom om företagshemligheter eller annat företagsspecifikt kunnande som allvarligt skulle kunna skada arbetsgivaren ekonomiskt, om det kom till konkurrerande företags kännedom.

En konkurrensklausul är normalt inte tillämplig om arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren från anställningen. I vart fall kan klausulens giltighet prövas enligt avtalslagen § 38.

Välkommen tillbaka wildhorses! Denna tråd håller helt enkelt inte samma klass utan dig.

Men just i detta fall tycker jag du glömt beskedet som enl. LAS 31 § skall ges 14 dagar innan anställningen avslutas. I AD 2003:115 berörs detta och ad konstaterade att:
Dvs, för att kunna kräva lön för de två veckor som enxo eventuellt står utan arbete krävs att det kan påvisas att dessa två veckor annars kunnat ersättas av annan inkomstkälla än från företaget, om beskedet lämnats i tid.

Så om jag blir avskedad så måste jag säga till dem att jag inte har någon annan inkomstkälla framöver för att få rätt till 14 dagars lön efter min anställning tagit slut?

Nej, det är lite mer komplicerat än så. Du måste kunna visa att du (tillexempel) blivit erbjuden ett annat jobb som du tackat nej till eftersom du redan hade ett jobb.

Exakt, man ska dock ha i åtanke att AD i detta fall behandlade en anställning som avslutats vid prövotidens utgång. Jag tror att AD skulle göra samma bedömning om avslutandet skett tidigare. Jag har dock inte hittat någon annan dom där detta berörs så utförligt.

Så egentligen kan min arbetsgivare låta mig gå samma dag som de meddelar mig och jag får ingen lön därefter? Finns det inget annat i LAS som ger mig som arbetstagare rättigheter i mitt fall?

Stort tack!

Min anställning är mån-fre kontorstid, lönen är månadslön och jag är tillsvidareanställd 100%. Här är mitt avtal: http://www.finansforbundet.se/Documents/Avtal/BAO/Avtal/avtal_BAO_avtal_KAV_2011.pdf

Låt oss säga att jag åker till Grönland under dag 1-14, är således utomlands. Dag 6, 7 och 8 är röda helgdagar i Sverige. Jag rapporterar alltså bara semester på alla dagar exkl. 6,7,8. Med andra ord - allting är som om jag vore hemma i Sverige? Ledig med lön på helgdag, och jag får spara min semesterdag.

hejsan
jag undrar över en sak med röda dagar.

min sambo jobbar extra på mcdonalds(varannan helg, 8 timmar den helgen).
hon jobbade den 26e december(röd dag på en onsdag).
hon hade blivit tillfrågad av en arbetskompis att jobba 8 timmar istället för 4 som var schemalagt.
nu till min fråga.
chefen hennes har betalat ut 4 timmars extra lön för dubellöndagen med motiveringen att hon enligt sitt anställningsbevis har 4 timmar per dag och att det ska handla om en extra ledighetsdag som hon får.

min undran är då om detta är rätt. har inte varit så de senaste 12 åren.
om man jobbar heltid eller 5 dagar i veckan så får man extra ledighetsdag men om man är extra anställd så är det väl helglön och ska då ha dubbelt för de timmar de jobbat?

nån kunnig får gärna upplysa mig

hittade det här på HRF.net
http://www.hrf.net/vad-ar-roda-dagar
Helg lön= timavlönad

13§ 2. Den som är timavlönad ersätts med helglön istället för extra ledighetsdagar om man även jobbat minst en dag i anslutning till den röda dagen eller helgdagsaftonen.. Med jobbat likställs sjukfrånvaro, semester, extra ledighetsdag samt ledighet med tillfällig föräldrapenning.

Jag jobbar med sälj utav div. produkter. Har jobbat där drygt 6 månader. Hade ett "tillsvidare avtal" (deltids anställning) i 6 månader.

Det har nu gått 6 månader och är på ca 3v. Jag har fortfarande inte fått skriva på något kontrakt på heltids anställning eller liknande. Blev däremot ut skälld tidigare i veckan och anklagades för riktigt konstiga saker! Antar att det är en "ursäkt" till att sparka mig. Skulle jag inte fått skriva på ett kontrakt då mitt kontrakt bara gällde i 6 månader?

Du kan inte vara tillsvidareanställd i en bestämd period. En tillsvidareanställning gäller precis som den heter, tills vidare. För att avsluta en sådan krävs giltiga skäl, dvs arbetsbrist eller personliga skäl.

En tillsvidareanställning kan inledas med en prövoperiod som max får vara 6 månader (enl. LAS). Efter den perioden övergår den i en normal tillsvidareanställning med uppsägningsregler enl. ovan. Man behöver inte skriva på ett nytt anställningsavtal för att anställningen skall övergå i en tillsvidareanställning. Det gör den ändå.

Om dina 6 månader var en provanställning och du fortfarande är kvar på företaget är du nu tillsvidareanställd. Du kan bli uppsagd pga arbetsbrist eller personliga skäl. Begreppet arbetsbrist äger arbetsgivaren helt själv. Påstår dom att det är arbetsbrist så är det det (med mycket få undantag). Att säga upp någon pga personliga skäl är knepigare och giltigheten i skälen kan vara svåra att styrka för arbetsgivaren (så vida du är medlem i facket och har någon som för din talan).

Läs ditt anställningsavtal en gång till och googla de begrepp du ev inte förstår. Var det en visstidsanställning eller en tillsvidareanställning med inledande prövotid? Fanns rätten till utökad arbetstid inskriven i avtalet? Dvs att du skulle få gå från halvtid till heltid? Om inte har du öht ingen sådan rätt annat än vad som framgår i LAS 25 a §.