Dessa överdrivet komplicerade rekryteringsprocesser - funkar dom ens?

Ja, precis. För mig är det självklart att man inte ger samma insats på en hittepåuppgift där man inte får ersättning som en riktig arbetsuppgift när man väl är anställd och får betalt. De allra flesta som får nåt sånt där "case" skriver nog ihop nåt på kortast möjliga tid (om de ens orkar ta sig an uppgiften) och tänker att det här får duga, det hade jag insett om jag var rekryterare, att motivationen för en obetald uppgift som dessutom inte säkert leder till nån utdelning alls är gissningsvis inte särskilt hög, vilket påverkar resultatet.

Exakt rätt. Vi har fått för många byråkrater i världen och de måste fylla sin tid och visa att de är värda lönen så de hittar på arbetsuppgifter. Den enkla lösningen är att sparka dem och anställa personer som tillför något i företaget t.ex folk på golvet.

Bara för att jävlas kan man iofs införa regler om att enbart HR-tjänster ska tillsätts på det byråkratiska sättet. Alla andra går fria och man kollar på betyg + referens + en kort träff. Så som jobb tillsatts i minst 100 år utan problem.

Att "jobba gratis på prov" är redan verklighet. Man erbjuds en "praktik" som ska "leda till vidare anställning" efter 3 - 4 jävla månader för ett skitjobb på något lager. Sedan så ser arbetsgivaren till att du uppsagd efter max 1 år, innan du börjar få några rättigheter osv.

Jag säger inte att jag tycker om att göra testerna, jag har gjort det för varje jobb de senaste 20 åren (utom det jag har nu), men de fyller en funktion. Säg att du får 100-200 ansökningar till en roll, vilket inte är ovanligt i Stockholm i alla fall, 20 av de sökande passar rollen bra och har en relativt jämförbar utbildning och bakgrund, då kan det vara intressant att se hur pass mycket de skiljer sig ut när det kommer till problemlösning och liknande uppgifter. Sen brukar ju de där aptitudtesten/Personlighetstesten endast ta 20-40 min totalt. Men visst, jag blir nervös och lite stressad varje gång även om jag vet att det kommer att gå bra.

Sen fullkomligt hatar jag att sitta och förbereda en case presentation inför en intervju en vecka i förväg och skulle aldrig göra det om jag antingen verkligen behövde ett jobb, eller om det var ett så pass stort lyft för mig att det meriterade det, jag har gjort det och fick inte jobbet (vi var bara två kvar). Dock så finns det en poäng att se hur väl en kandidat kan göra en analys, skapa ett business case/förändringsplan, och presentera det på ett bra sätt (om det är en sådan roll).

De enda typer av tester jag är 100% emot är när det första då får efter ansökan är ett automatiskt mail med ett test (som alla sökande får), jag har för mig att Klarna har/hade sådana. Anledningen till att jag är emot det är att du kan bli rejectad oavsett hur bra du skriver på det baserat på att din profil är fel, då är det helt bortkastad tid.

HR. HR. HR.

ingen slump att den branschen - HR & rekrytering - till 95% utgörs av kvinnor, ofta unga till medelålders. det vill säga helt odugliga små jävlar som bara flyttar runt på skit, omorganiserar för omorganiserings skull samt inför rabiata cp-test för simpla anställningar.

finns en massa bra och kompetenta kvinnor som förgyller arbetslivet och bidrar. MEN, de flesta är inkompetenta skvallermaskiner som skitar ned med byråkrati och interna (och ONÖDIGA) stridigheter.

tacka fan för de ställen jag jobbat uteslutande med män. helvete vad smidigt allt har rullat på....

Även VD-kandidater åker på ett batteri av tester. Hur många tänker du avstår pga testerna?

Där jag jobbade införde man testar inför tillträde av alla chefsjobb. Även internrekrytering. Så folk som varit chef i 10 år, men skulle tillträda nytt chefsjobb åkte på testerna. Var inte alla som klarade det. Och då blev det inget nytt chefsjobb.


Så vad du säger är att du kommer sitta kvar på samma jobb resten av livet. Eller bli förflyttad runt av företaget.
Och när du sitter med oinspirerande arbetsuppgifter och råkar se ett jobb på Linkedin som skulle vara kul och du gärna skulle ta, så kommer du avstå från att söka pga några tester. Jag tror ju att du biter ihop och gör testerna.

Min poäng var att krav på "case" i form av omfattande hemuppgifter inte löser något, det som det riskerar att leda till är istället att de kandidater man helst vill anställa droppar av från processen och att man istället sitter med de som har svårt att få jobb och därför gör vad som helst för att få ett.

Är man liksom förälder nånstans mellan 30-50 så finns ju vanligen inte möjlighet att avsätta mängder av timmar oavsett hur intressant jobbet än må vara, då man har åtaganden i livet utanför jobbet, såsom att ta hand om sitt hem och sin familj. Att förutsättningslöst lägga tiotals timmar för att "kanske" bli erbjuden ett nytt jobb är ju alltså väldigt orealistiskt. Spelar alltså ingen roll hur kul jobbet låter utan tiden finns inte, helt enkelt.

Är ju ett annat läge om man är i 25-årsåldern och helt nyexad, vid den tidpunkten i livet har man vanligen inte den typen av ansvar utanför jobbet så då funkar det att sitta ett par timmar efter arbetstid varje kväll men är man "vuxen på riktigt" så faller den typen av rekryteringar bort.

Om man söker ett jobb som VD är väl rimligen lönen betydligt högre än för ett "vanligt" jobb så då tror jag de flesta skulle vara ok med att genomföra mycket mer i en rekrytering. Problemet är väl att typ alla jobb numera ska tillsättas som om det vore rekryteringen av just en VD.


Nä, de flesta byter nog ett par ggr där i början av karriären och är då beredda att lägga ned mycket tid på en rekrytering, men sedan så blir den förväntade löneökningen vid ett byte för låg för att motivera tidsåtgången vid en rekrytering. Och då blir man kvar, speciellt om man nåt lönetaket för sin bransch.

Är detta verkligen en fråga som förekommer?

Minns att när jag pluggade för så där 25år sedan tyckte vi det var en kul fråga när vi frågade ut kandidater till någon studentförenings styrelse och så.. men för riktiga jobb?

Det kan väl vara bra med tester för vissa jobb. Det andra alternativet är när arbetsgivare går på någon slags magkänsla. Forskning visar att snygga människor lättare får jobb än mindre attraktiva. Att göra urvalet baserat på känsla gör också att man kanske diskriminerar sökanden på olika sätt, p.g.a. dess namn, kön eller ålder etc.

Min chef brukar läsa igenom alla ansökningar. Det är ett specialistyrke. Han tittar på vilka erfarenheter de har och var de jobbat. Han känner många i branschen och hör sig för lite snyggt. Sedan bokar han ett personligt möte med de som verkar intressanta. Hittills har han bara gjort bra värvningar. Sedan har vi även LIA-studenter och om de gör bra ifrån sig och det finns möjlighet så brukar de få anställning, men då har de ju på plats fått visa vad de går för och om det är något att bygga på. Två enligt mig framgångsrika koncept att hitta nya medarbetare på

Minns att jag under en intervju fick frågan "om du fick vara ett djur, vad skulle du då vara?", detta gällde ett jobb för ett större konsultbolag.

På ett annat ställe fick jag frågan om jag knarkar. Känns spontant inte som att de hade fått ett ärligt svar ens om kandidaten var narkoman.

Allt fungerar bättre när en vettig chef läser och går igenom ansökningar på dom som verkar bra utifrån deras kompetens och erfarenheter och utifrån vilka som är lämpade kan man kalla ett par stycken för en personlig intervju på kontoret. När HR har tagit över hela marknaden när man söker jobb så är det darför vi har en trasig arbetsmarknad.

Det är inte corona längre, fler arbetsgivare måste kunna ta sig lite tid att kalla till personliga möten.