Samlingstråd - Frågor om lagar och avtal på arbetsmarknaden

hej!


Jag jobbar idag på ett företag som tekniker, vi har egen verkstad med maskiner och är 4 st anställda + chef. jag är tredje in på företaget men blev uppsagt först. Företaget är AB men inte kollektivavtalsansluten.

Jag har dock en stor fråga, får han lov att sparka mig först trots att det finns en som är efter mig ?
killen som är efter mig har provanställning och chefens motivation är att "han får ju gå på dagen ifall det skulle bli så" men försäkrar mig om att jag kommer få va kvar ifall det blir så att det bara finns plats för 3 gubbar.

Så med andra ord..
jag är tredje in med först uppsagd, en kille på provanställning kommer vara kvar i alla fall under min sista månad men är sagd att bli uppsagd om inte han han behålla oss.

Det jag är rädd för att att han nu kommer låta den 4e killen vara kvar trots att jag blir uppsagd just för att säkerheten finns där att säga upp någon direkt på dagen istället för 1 månad som tillsvidareanställd.

hej!


Jag jobbar idag på ett företag som tekniker, vi har egen verkstad med maskiner och är 4 st anställda + chef. jag är tredje in på företaget men blev uppsagt först. Företaget är AB men inte kollektivavtalsansluten.

Jag har dock en stor fråga, får han lov att sparka mig först trots att det finns en som är efter mig ?
killen som är efter mig har provanställning och chefens motivation är att "han får ju gå på dagen ifall det skulle bli så" men försäkrar mig om att jag kommer få va kvar ifall det blir så att det bara finns plats för 3 gubbar.

Så med andra ord..
jag är tredje in med först uppsagd, en kille på provanställning kommer vara kvar i alla fall under min sista månad men är sagd att bli uppsagd om inte han han behålla oss.

Det jag är rädd för att att han nu kommer låta den 4e killen vara kvar trots att jag blir uppsagd just för att säkerheten finns där att säga upp någon direkt på dagen istället för 1 månad som tillsvidareanställd.

Vad har du för anställningsform? Vilka skäl ges till uppsägning/avsked?

Så som du beskriver det låter det fel men utan ovanstående information är det svårt att ge dig råd. Hur som helst så är det LAS du ska kolla i om ni saknar kollektivavtal.
Även om företaget inte har kollektivavtal kan facket hjälpa dig om du är medlem.

Det är alltså bara snubben med provanställning som är anställd efter dig?

Varför låter inte det ok? Tänk på att en mindre AG (max 10 anställda) får undanhålla
2 personer från turordningen vid arbetsbrist, vilket jag utifrån frågeställningen utgår från att det är.

AG undanhåller den provanställde med en imo vettig förklaring. AG vet att arbetsbristen omfattar minst 1 person men kanske till och med 2. AG undanhåller den provanställde därför att om arbetsbristen omfattar 2 personer kan den provanställde gå efter enbart 14 dagars varsel men frågeställaren har minst 1 månads uppsägning. För att försäkra sig om att neddragningen kan gå tillräckligt snabbt om den omfattar 2 personer är det mao rationellt att säga upp xantor och tillsvidare behålla den provanställde. Om det AG säger stämmer och arbetsbristen bara omfattar 1 person kan AG lätt dra tillbaka uppsägningen av xantor och inom 14 dagar avsluta provanställningen för den sist anställde.

Vi har mao att göra med en AG som inte bara kan LAS utan också kan använda den för att försäkra sig om företagets överlevnad.

Har svarat i en annan tråd då TS startat en egen om just detta. Orkar inte dra det igen men jag håller inte helt med dig.

Jag förstår. Olyckligt med arbetsrättstrådar utanför denna klistrade. De har en förmåga att locka till sig snillen som koskit lockar flugor. Man önskar att moderatorsposten i denna TS skulle gälla. Själv kollar jag sällan i själva forat utan går bara in på uppdateringar i denna tråd.

Jag förstår hur du menar, "arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten" kan i vardagligt språkbruk tolkas som "en särskilt viktig kompetens" eller motsvarande. Mig veterligen tillämpas detta undantag dock tämligen godtyckligt och jag finner inget i min beskrivning av hur xators AG kan ha resonerat som faller utanför "särskild betydelse för den fortsatta driften". Om AG verkligen måste säga upp minst 1 men kanske 2 personer tämligen omgående och den ene inte har någon uppsägningstid utan endast 2 veckors varseltid är det imo helt legitimt att xantio sägs upp innan den provanställde varslas mht LAS 22 § 2 st.

Det har ju varit lite kontroverser kring regeln med undantag för små företag eftersom den har många likheter med provanställningar. Många tror felaktigt att AG inte behöver uppge skäl till varför man avslutar provanställning. Faktum är att de måste uppge skälen skriftligt om en AT kräver det, däremot kan inte skälen som anges överprövas i en rättslig instans om det inte finns diskriminerande skäl. Samma princip gäller för undantagsregeln vid arbetsbrist på småföretag. I utskottsbetänkandet inför ändringen av LAS Prop 1999/2000:144 poängterade man att det är AG:s egna bedömning kring "särskild betydelse" som ska gälla och att AG:s beslut kring sin personal inte ska kunna överprövas. I den slutgiltiga propositionen blev skrivelsen att det inte fick strida mot diskrimineringslagen eller strida mot god sed på arbetsmarknaden. AD tolkade sedan detta i AD 2005:32 och kom (enligt min tolkning av domslutet) fram till att man inte kan pröva en AG:s bedömning ang "särskild betydelse" rättsligt såvida det inte finns någon diskrimineringsgrund.

I praktiken borde detta innebära att man inte kan vidta rättsliga åtgärder mot en AG som struntar i turordningsreglerna, om de själva har uppfattningen att varje undantagen AT med kortare anställningstid besitter särskild betydelse för företagets fortsatta drift.

Allt jag skrev till dig stämmer men låt mig utveckla lite så att det blir tydligare. Intermittent anställning är ingen egen anställningsform utan det är en typ av allmän visstidsanställning. Men jag använder termen timanställning/ intermittent anställning eftersom det är vedertagna termer som de flesta känner till och kan relatera till. Finns ingen anledning att krångla till det.

Jag skrev att företag ofta använder vissa termer otydligt när de skriver kontrakt. T ex är det vanligt att man skriver "person A är tillsvidareanställd, dock längst tom datum xxx". Innebörden av denna kontraktsskrivelse är inte att personen är tillsvidareanställd trots att termen används, betydelsen är att personen är visstidsanställd tom ett visst datum, men om företaget vill säga upp personen innan detta datum måste de i likhet med tillsvidareanställningar ha en saklig grund. Det innebär också att person A kan säga upp sig själv innan perioden har gått ut, precis som en vanlig tillsvidareanställning. Om ingen av parterna vidtar åtgärder fortlöper anställningen fram tills datum xxx och avslutas automatiskt efter det.

Eftersom timanställning är en sorts allmän visstidsanställning är det vanligt att man i ett kontrakt skriver att person A är allmänt visstidsanställd, men att det endast råder anställningsförhållande under de timmar person A faktiskt arbetar. Du skriver själv följande:


Detta är alltså en typisk skrivelse på ett kontrakt för timanställning. Det har ingen juridisk betydelse att de använder termen allmän visstidsanställning eftersom de tydligt preciserar att du endast är anställd när du faktiskt arbetar. Det är alltså preciseringen av anställningskontraktet som bestämmer din faktiska anställningsform. Praxis säger att en AG är skyldig att tydliggöra villkoren för kontraktet. Utifrån det du själv skriver menar jag att din AG väldigt tydligt har preciserat att det är fråga om en timanställning. Det är svårt att misstolka skrivelsen "efter varje arbetspass är anställningsförhållandet avslutat". Precis som Diablo1118 skriver så är det praxis på arbetsmarknaden att skriva in arbetstidsmåttet när det handlar om tillsvidare eller vanlig allmän visstidsanställning. Orsaken till detta är att en AG inte ensidigt kan bestämma hur mycket en AT ska arbeta eftersom det inte ingår i den sk arbetsledningsrätten att ensidigt bestämma arbetstid. Men vid sk timanställning finns inte detta krav eftersom själva poängen med timanställning är att fylla upp vid behov och därför behövs det heller ingen precisering av arbetstider.

Jag säger inte att du kräver jobb, men själva poängen med en timanställning är att ni tillsammans kommer överens om när du ska arbeta. Det är AG som bestämmer sitt behov av arbetskraft. Om de inte känner behov av arbete så planeras inga timmar in. Därmed är det svårt att säga att du blir "uppsagd" eftersom din anställning tekniskt sett inte avslutas.

Som jag skrev i tidigare inlägg så regleras timanställningar nästan alltid i ditt kollektivavtal. Du får leta där ang vilken formalia som omger sådana anställningar tex skriftliga intyg när du inte får förlängt etc. Eller andra faktorer som kan påverka din situation. Lycka till!

Beskrivning av problem:
Jag gjorde praktik/arbetsträning på expeditionen på en skola under drygt 4 månader i vintras/våras. Det ledde till att jag fick en tidsbestämd anställning med särskilt anställningsstöd som inleddes i maj. Jag har gjort ett bra arbete med administrationen, några misstag självklart som för alla, men inget som inte lätt kunnat rättas till. Under sommaren började jag dock känna mig lite illa behandlad av min närmaste kollega och hon betedde sig allmänt lite dåligt vilket drabbade alla men hennes arbete med ekonomin på skolan gör henne oumbärlig och ingen vill ha konflikter så hon kommer undan med allt. Jag har bitit ihop hela tiden för jag gillar jobbet i sig och denna kollega ska snart sluta så jag har hoppats att kanske få min anställning förlängd. I måndags klarade jag inte av att hålla tyst när en speciell situation uppstod och vi hade ett mindre gräl som ledde till att hon gick och pratade med chefen. Om vad vet jag inte för ingen pratade med mig. Jag gick hem tidigare och bestämde mig för att sjukskriva mig några dagar då det hela gjorde mig deprimerad och ledsen. Jag skrev ett kortfattat mail till chefen där jag förklarade att jag skulle bli hemma några dagar pga av att jag mådde dåligt av min kollegas behandling men att jag trivdes bra och gärna kom tillbaka så länge de ville ha mig där. Chefen hörde av sig och sa att jag kunde vara ledig under veckan och inte behövde sjukskriva mig. Redan där började varningsklockor ringa. I fredags pratade jag med honom på telefon och då sa han att den nya ekonomen inte kunde börja förrän om några veckor så min kollega hade gått med på att stanna kvar ett tag. Jag var naturligtvis välkommen tillbaka till jobbet för min sista månad enligt anställningsavtalet, men då skulle han ge mig helt andra sysslor, jag skulle inte få jobba med administrationen mer alls.

Frågeställning:
Frågan är nu om chefen verkligen kan göra så, säga att jag inte ska få jobba med det som står i mitt avtal utan göra helt andra saker; sortera notsamlingar, städa ur förråd, vattna blommor, sy upp gardiner till en lärares rum

Har din arbetsplats kollektivavtal och isåfall vilket:
Då arbetsplatsen består av så olika personalgrupper så finns nog flera kollektivavtal men jag är inte säker på att det finns för just administrationspersonalen då vi bara är 3 personer. Det skulle i så fall vara för tjänstemän anslutna till Unionen. Hjälper det?


Jag hittade följande formulering på nätet: "Arbetstagaren är inte skyldig att acceptera en omplacering som innebär att tjänstens beskaffenhet, identitet eller kärna, i grunden ändras. Kärnan, de huvudsakliga arbetsuppgifterna, i anställningen ska inte ändras vid tillåtna omplaceringar. Om tjänstens identitet ändras, är det inte en tillåten omplacering och en sådan kan därför inte genomföras utan arbetstagarens samtycke. "

Hoppas nån kan ge mig sin åsikt om detta nu under helgen för jag vet inte hur jag ska göra på måndag. Det känns som en ren förolämpning, ett slag i ansiktet, att bli undanskuffad till ett förråd under min sista tid på jobbet bara för att min kollega inte kan bete sig som folk!

Räknas "först in, sist ut" från visstidsanställnings eller tillsvidareanställningens start? Exempel: Om 5 stycken får tillsvidare samma datum men har olika datum de tidigare började på visstid, har då den med längst total anställning en juridisk större möjlighet att få vara kvar vid en nerdragning?