Samlingstråd - Frågor om lagar och avtal på arbetsmarknaden

Tack för svaren!. Alla låter ju sannolika när man lägger fram det så där. Återstår ju att se hur det blir. Men bra att ha lite kött på benen och får lite klarhet i det.

Har haft en anställning, 50%, åt en byggfirma som administratör - Bokföring, faktuering, betalningspåminnelser etc.

Pga bla sjukdom, för stor arbetsbörda m.m. har jag nu sagt upp mig.

Eftersom jag har haft för mycket att göra (ingen ersättare vid sjukdom, semester etc) har jag inte hunnit kolla kundinbetalningar, ligger efter med fakturering m.m.. Dum som jag var, har jag inte heller klagat hos arbetsgivaren att jag haft för mycket att göra, utan bara bitit ihop och tänkt "Ja, men det fixar jag i morgon"

Detta har lett till att jag har missat att skicka ut betalningspåminnelser, vilket haft till följd att kunden missat ROT-avdrag. Den kostnaden får nu arbetsgivaren stå för. Hen har inte betalat ut min slutlön eftersom hen anser mig vara ersättningsskyldig.

Hen har ett hängavtal med Byggnads. Jag är inte medlem i något fack.

Mina frågor:
1 .Kan hen hålla inne min lön?
2. Blir jag ersättningsskyldig?

1 Nej, se (FB) Samlingstråd - Frågor om lagar och avtal på arbetsmarknaden och/eller sök på "kvittning" i denna tråd.
2 Det hoppas jag. Det du gjort är mer än lovligt korkat.

Edit: Företagets avtal med Byggnads reglerar inte detta, det avtalet omfattar bara byggnadsarbetarna, inte tjänstemän.

Är inte så kunnig inom detta så du bör inte ta mina råd som en sanning men:

1. Nej
2. Ja fast det innebär inte att din arbetsgivare gör rätt. Jag skulle aldrig accepterat att bli ersättningsskyldig. Är du med i facket vänd dig till dem. Gäller det stora belopp vänd dig till en jurist inom arbetsrätt.
Kolla även om det står något i ditt anställningsavtal.

Källa: Arbetsrättsjouren
Det behövs arbetstagarens godkännande för att arbetsgivaren ska få göra avdrag på lönen enligt Lagen om arbetsgivarens kvittningsrätt. Finns kollektivavtal på arbetsplatsen kan det finnas speciella bestämmelser om kvittning i detta.

Arbetsgivares kvittningsrätt
Lagen om arbetsgivares kvittningsrätt innebär i korthet, att kvittning mot lön får ske bara med arbetstagarens medgivande.

Men det finns vissa undantag. Det medgivande som krävs för frivillig kvittning kan återkallas av arbetstagaren. Gör han det innan lönen förfallit till betalning kan kvittning endast komma i fråga enligt reglerna för tvungen kvittning.

Kvittningslagen
Tvungen kvittning regleras i kvittningslagen, Lag (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt, som säger att kvittning endast får ske med klar och förfallen motfordran som måste ha samband med anställningen. Sådan kvittning grundas på:

avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller;
anspråk på ersättning för skada som arbetstagaren uppsåtligen vållat i anställningen eller;
rätt genom bestämmelser i kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits av huvudorganisation.
Kvittningslagen reglerar arbetsgivares rätt att kvitta fordran hos arbetstagare genom avdrag på lönen. Med lön jämställs pension.

Vid kvittning fastställer vi arbetstagarens förbehållsbelopp. Det sker alltså ingen prövning av arbetsgivarens rätt att kvitta.

Angående fråga 2 så är den typen av frågor alltid svåra att svara på eftersom man alltid måste se till det enskilda fallet, och detta är ett internetforum där bara din version kommer fram. Men om vi utgår från det du skriver så är det korta svaret både ja och nej. Ja du kan tekniskt sett bli ersättningsskyldig för försummelse i tjänsten. Men i praktiken är sannolikheten att du får betala pengar ganska liten. Om det skulle bli frågan om ersättning lär den bli endast symbolisk. Anledningen är följande:

Arbetsgivaren har ett sk principalansvar. De skador en anställd orsakar i tjänsten regleras med utgångspunkt i subordinationsprincipen. En arbetstagivare bestämmer över verksamheten och en anställd måste rätta sig efter de regler och anvisningar som AG har föreskrivit. Därför har AG en principalansvar. Enligt 3 kap 1 st i skadeståndslagen så är det arbetsgivarens skyldighet att ersätta skador som en anställd har orsakat i tjänsten. Men samtidigt har AG en regressrätt, dvs en rätt att kräva arbetstagaren på det belopp som han har utgivit. Genom 4 kap 1 st skadeståndslagen begränsas arbetstagarens ansvar ganska kraftigt. Huvudprincipen är att en arbetstagare endast blir skadeståndsskyldig då det föreligger synnerliga skäl. Och begreppet synnerliga skäl hänvisar till olika omständigheter som AT:s ställning, handlingens beskaffenhet osv. Men huvudregeln är att AT inte blir skadeståndsskyldig förutom i undantagssituationer. Exakt vad en undantagssituation innebär måste avgöras i fall till fall. Men det skulle vara osannolikt att din situation i lagens mening skulle vara ett undantagsfall.

Kort sagt vid försummelse i tjänsten eller tjänstefel blir en AT sällan skadeståndsskyldig gentemot sin AG. Ofta är det istället vid brott mot strejkregler eller kollektivavtal, företagshemligheter eller konkurrerande verksamhet som en AT blir skadeståndsskyldig.

Okej. På mitt anställningsavtal står det att villkoren regleras i enlighet med gällande lagar och avtal/kollektivavtal enligt ovan. Den enda "lag" jag kan finna på pappret är LAS § 6c, och det andra jag finner är kolumnen "Tillämpligt kollektivavtal" där det enbart står "HÖK". Vad innebär detta?

HuvudÖverensKommelse (inom kommun och landsting). Brukar följas av ett nummer, typ HÖK11 för årtalslydelse.
Mer detaljerade detaljer brukar detaljeras i detalj i AB, Allmänna Bestämmelser.

Tack!
Hänvisningen till LAS avser hela lagen från 1 till 43 §§ med de undantag som AB gör.
Jag har läst AB och kommentarerna till det (http://skl.se/arbetsgivarekollektivavtal/kollektivavtal/allmannabestammelserab.145.html) I AB görs inga särskilda regleringar kring avslutande av visstidsanställningar vilket innebär att om inget annat avtalats gäller anställningen för den tid som avtalats och kan ej avslutas i förtid. Men AB öppnar för "lokala" avvikelser från LAS. Vad jag förstår från kommentarerna kan dessa avtal komma till stånd vid anställning av enskilda individer. Detta bör i så fall framgå av anställningsavtalet. Har inga avsteg gjorts från LAS 5 § i anställningsavtalet eller att avtalet hänvisar till något kollektivavtal i denna fråga gäller LAS och anställningen "kan inte" avslutas i förtid.
Jag har satt "kan inte" inom citationstecken eftersom anställningen naturligtvis kan sägas upp om du och din arbetsgivare kommer överens om det.

Eftersom det är väldigt många sidor här och jag hittar inget när jag söker så frågar jag..

Har haft provanställning sedan nån gång i november men nu är det så att jag kommer bli erbjuden ett annat jobb i eftermiddag så tänkte kolla om nån vet hur uppsägningstiden är innan jag säger upp mig på mitt nuvarande arbete!
Vad jag lyckats läsa mig till så är det 2 veckors uppsägningstid?
Är medlem i IF metall

Jag har en situation jag behöver er input på. Jag fick nyligen sparken från Lidl efter endast 2 dagar arbete.

Saken är den, att de sökte medarbetare för att fylla i 2 platser. Men vi var 8 st som började jobba i butiken. Vi har alla provanställning, och de har under arbetets gång tagit tid på oss, med uppackning, kassan, städning, om vi gör misstag osv. De har sparkat 2st varje dag, och nu blev det min tur, så nu är det 4 kvar som konkurrerar med varandra om de 2 platserna.

Min fråga är, får man göra så här? Lagligt? Är det rimligt att provanställa 8 människor för att sedan endast anställa 2 st?

Enligt LAS kan man själv avsluta en provanställning helt utan varseltid. I praktiken kan man alltså ringa och säga att jag kommer inte i dag, jag har slutat. Men i flera kollektivavtal har man infört regler om att även den som är provanställd har en varseltid, oftast är det då 2 veckor men i en del fall hela 4 veckor. Exakt hur IF Metall har det i sina avtal vet jag inte eftersom de dolt dem bakom "betalvägg".

Ja, det där var ju en kreativ variant av utslagstävling som lagstiftaren inte hade i åtanke när provanställning reglerades i LAS. Anställningsformen är avsedd att leda till tillsvidareanställning men i detta fall var det inte avsikten för mer än 2 av 8. Däremot ser jag inga direkta hinder för ett företag att använda provanställning på detta vis om de följer övriga regler, ex att provanställda har rätt till en varseltid på 2 veckor innan anställningen avslutas. Jag tror iofs att Handels skulle ha synpunkter på detta upplägg om de fick reda på det.

Jag har en liten fundering, jag jobbar åt bemanningsföretaget clockwork, och två av mina medarbetare jobbar åt manpower, vi jobbar på samma avdelning och har precis samma arbetsuppgifter. Ingen skillnad på oss alls på det viset.

Så till min fundering. Det visade sig att jag tjänar 4kr mindre i timmen än vad de andra två från Manpower gör. Kan det verkligen vara rätt? Om jag har förstått allt rätt så går alla bemanningsföretag efter samma kollektivavtal. Finns ju ett speciellt kollektivavtal för bemanningsföretag. Då borde dom rimligtvis räkna ut lönen på samma sätt också tycker jag. Har ni någon kunskap om detta? Vore intressant att veta!