Samlingstråd - Frågor om lagar och avtal på arbetsmarknaden

Ersättningen ska avse den lön och de löneförmåner, ex. OB-tillägg, som man går miste om pga. sjukdomen. Om du var schemalagd med OB men blev sjuk ska alltså OB räknas med i löneunderlaget.

För det första finns ingen anställningsform som heter "fast anställning". Det finns 2 (i huvudsak) varianter av anställning och de heter visstidsanställning och tillsvidareanställning. Av benämningen tillsvidareanställning framgår att den just gäller "tills vidare". En sådan anställning kan bara sägas upp/avslutas om AT (arbetstagaren) själv vill det eller om AG (arbetsgivaren) har "saklig grund". Vid uppsägning av tillsvidareanställda kan saklig grund vara sådant som beror på företaget, typiskt sett arbetsbrist. Men det kan också bero på AT och kallas då personliga skäl. Vid arbetsbrist måste AG följa en turordning, det gäller inte vid personliga skäl. Däremot måste man i båda fallen utreda om AT kan omplaceras till någon annan sysselsättning på företaget (organisationsnumret).

Givet läget i dag med corona sitter i stort sett samtliga Sveriges AT ganska löst mht arbetsbrist.
Det står parterna, Dvs AG och AT fritt att komma överens om att avsluta anställningen. På grund av att LAS är en skyddslagstiftning till AT:s fördel tar den mycket lite hänsyn till AG:s önskemål om att optimera sin arbetsstyrka och lönsamhet. Det gör att det i vissa lägen kan vara attraktivt för en AG att erbjuda en sämre presterande AT en summa pengar för att frivilligt avsluta sin anställning. Det är en helt legitim variant för att avsluta en anställning men min uppfattning är att det används relativt/väldigt sällan, i synnerhet bland arbetare. Kanske en aning vanligare bland tjänstemän.

Utöver det finns det "fingerad arbetsbrist" vilket innebär att det egentligen är personliga skäl men att de personliga skälen kanske inte riktigt räcker till uppsägning, eller att AG vill vara snäll mot AT. Min erfarenhet är att det ofta är facket som vill fingera en arbetsbrist hellre än att låta en anställd bli uppsagd på personliga skäl, även när de personliga skälen är tillräckliga. "Ersättningen" till AT i dessa fall brukar röra sig om en arbetsbefriad uppsägningstid och kanske något mer. Många gånger "bakdateras" uppsägningstillfället, dvs man hittar på ett datum när uppsägningen påstås ha skett för att kunna avsluta anställningen så fort som möjligt och slippa uppsägningstiden. Detta är inte ett legitimt sätt att avsluta en anställning iom att det enbart är avsett att lura A-kassan så att AT får tillgång till ersättning när denne egentligen ska ha en spärrtid.

Det är ett system många/alla AG känner till men som mycket sällan sätts i system av enskilda AG, däremot kan vissa fack sätta det i system att felaktigt omvandla korrekta uppsägningar på personliga skäl till arbetsbrist.

Arbetar på en arbetsplats som har hand om transporter. Är provanställd och mina närmsta kollegor och övriga anställda är korttidspermitterade men inte jag eftersom jag inte omfattas. Finns kollektivavtal med Unionen.
Jag får känslan av att min arbetsgivare har missförstått reglerna och att jag kommer bli varslad inom kort men de säger att de inte vill varsla någon utan att jag räknas som "verksamhetskritisk". Hur kan mina kollegor gå ner i tid om vi räknas som "verksamhetskritiska" ? I min värld är detta lika med "nyckelperson" och jag hade ingen aning om att denna tjänsten var en sån tjänst. Vi sitter och ser till att transporter kommer fram typ second line support. Är så ny att jag knappt är upplärd. Ovissheten blir man galen på. Tänker de rätt eller fel. Juste att de inte vill varsla men tänk om de har fel....
Någon som är insatt som kan tala om jag tänker helt fel

Hej Allihopa,

Jag har turen att fortfarande ha ett arbete kvar MEN, jag funderar på om jag lagmässigt blivit helt överkörd. Jag har haft en roll och en lön, de sparkade min kollega och de bestämde att min "Roll" skulle bli avslutad och gav mig istället hennes position. Har jag här indirekt blivit avskedad och blivit anställd åter fast med nya arbetsuppgifter?

De sa aldrig orden du har fått sparken utan de sa att din roll har blivit avslutad.

Fel tråd.

Har haft månadslön, jobbat inom restaurang. Haft avtal visita 23 300 i månaden ca. Jobbat en del övertid som normalt sett hamnar i kompbanken, fast fått det utbetalt i reda pengar.

Nåja.

När jag fick fick slutlönen ?
Fick jag 16 000 kronor i semestersättning, har inte tagit ut en endaste dags semester!

Nu i maj fick jag specificerat -80 timmar i komp.

Sista tiden så erbjöds jag inte pass att arbeta trots att jag var anställd på heltid (också väldigt fult)
Jag vill ha tag i min fackliga representant men min kollega avråder mig från det då hon säger att den fackliga kommer gå direkt till min chef och skvallra.

Året 2019 har jag tjänat 240 000
Året 2020 har jag tjänat 44 000

1. Vad borde jag fått ut?

2. Vem fan ska jag kontakta?

Orkar fan inte med mer sån här skit.

Mitt enkla råd är att gå förbi din fackliga representant och sök någon på högre nivå. Regionens ombudsman eller hur nu ditt fack är organiserat.

Tom fel 13 761 kronor i semestersättning specifierat!

Ett sånt fel får du ta med AG och om inte AG tycker att det är fel så.......återigen, kontakta facket.

Lite svårt att säga utifrån så lite information. Men din tidigare roll kan mycket väl blivit "avslutad", eller rättare sagt försvunnit till följd av en organisationsförändring eller liknande. Ytterst är det arbetsgivaren som bestämmer vilka roller, arbetsuppgifter etcetera som ska finnas i verksamheten, men även vem som ska utföra vad. Du har inte indirekt blivit avskedad, det kan jag säga redan nu. Är det här okej är nästa fråga, sannolikt är svaret ja, men jag kan inte besvara det utan mer information.

Det kan brett kan uttala mig om är följande. Är det en särskilt ingripande omplacering (utifrån det du skrivit utgår jag från att det är en omplacering) måste arbetsgivaren ha godtagbara skäl för detta, annars kan det ses som att du blir skiljts från din anställning. Med särskilt ingripande menar man exempelvis att du fått väsentligt förändrade anställningsvillkor, lägre lön, längre arbetstid osv. Dock är LAS inget skydd för befattningen som sådan och AD har flera gånger uttalat att en arbetstagare kan behöva acceptera sämre villkor vid omplaceringar. Ditt anställningsavtal kan även begränsa arbetsgivarens omplaceringsmöjligheter, vad står det att du är anställd för? Likaså är det med kollektivavtalet, det kan även sätta gränser för arbetsgivarens omplaceringsrätt. Den aspekt som är viktigast att beakta är den sk. 29/29 principen, dvs arbetsskyldigheten. Du har en skyldighet att utföra allt arbete som utförs för arbetsgivarens räkning, inom arbetsgivarens verksamhetsområde och har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, samt att det även ligger inom dina yrkeskvalifikationer. Om arbetsgivaren har omplacerat dig utanför det jag nyss räknat upp så kan du ha ansetts skiljts från anställningen.

Kontakta ditt fackförbund är mitt råd. Det kan vara väldigt svårt att uttala sig om vad som gäller i ditt specifika fall över Flashback. Det jag kan säga är att arbetsgivaren oftast får rätt i liknande situationer, oavsett vad du eller facket tycker om saken.

Min erfarenhet är att facket relativt ofta börjar tjata om fingerad arbetsbrist, men det funkar i princip aldrig om arbetsgivaren har någorlunda koll på arbetsrätten sin. Dock måste ju facken vinna framgång i tvisteförhandlingar med det, då det är något som aldrig tycks dö ut, trots den bedrövliga historiken i AD. Mål om fingerad arbetsbrist vinner facket nästan aldrig, utom några få fall sett ur ett helhetsperspektiv. Sen hjälper det ju inte heller att AD skiter i om personliga skäl även är en del av det hela. Föreligger arbetsbrist så är det saksamma om arbetsgivaren ganska uppenbart vill avsluta anställningen på grund av personliga skäl. Det kan med fog sägas att AD har ett ytterst schabloniserat synsätt på just arbetsbrist.

Är det någon som har koll på hur det fungerar med övertidsersättning när man är tjänstledig på 25%
När betalas övertidsersättning ut? Är det all tid man jobbar som överstiger de 30 timmar man är schemalagd att jobba eller gäller övertid först efter 40 arbetade timmar?

Är i normala fall heltidsanställd 100% men går ner till 75%

Det beror på avtalet. En del kollektivavtal har det reglerat, annars måste man göra upp det direkt med sin AG. Normalt kallas det inte övertid i dessa fall utan det kallas "mertid".