Tolka LAS §5a

I lagen om anställningsskydd (LAS) står det:

5 a § En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader
1. under en femårsperiod, eller
2. under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.
En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.


I mitt fall har jag pendlat mellan säsongsanställningar och särskild visstidsanställningar mars-december förra året, där anställningarna har bytt av varandra (tex att ena slutat en söndag och nästa börjat måndagen därpå). Dessa har haft olika sysselsättningsgrader. I år börjar ny säsongsanställning i mars, allt på samma arbetsplats.
Min fråga är ifall jag har rätt att bli fastanställd? Och hur jag i så fall går vidare med det?

Har någon av dina anställningar varit intermittent? (Dvs vid behov)

Antar det? Alla har varit timanställningar (likt det ofta är för just säsongsjobb), med bestämd anställningsperiod - alla med bestämda scheman. Har alltså inte varit i någon slags ”bemanningspool”

Det låter som att dina anställningar mycket väl kan omfattas av reglerna i §5a LAS, särskilt punkt 2 – alltså när olika tidsbegränsade anställningar (som särskild visstid, vikariat eller säsong) följer på varandra.

Nyckelgrejen här är sammanlagd tid. Om du under en sammanhängande period (utan mer än 6 mån mellan anställningarna) jobbat mer än 12 månader totalt, så bör du kunna hävda att du har rätt till en tillsvidareanställning. Att anställningarna haft olika sysselsättningsgrad spelar i sig ingen roll.

Att du haft tydliga anställningsperioder med schema och inte varit en del av en bemanningspool stärker också ditt case.

Vad du kan göra:

• Dokumentera: Skriv ner alla anställningsperioder, typ av anställning, omfattning (även om du redan nämnt det), och spara alla avtal.

• Prata med facket (om du är medlem) – de har vana att hantera såna här ärenden.

• Kontakta arbetsgivaren och påpeka att du enligt LAS §5a bör omfattas av konvertering till tillsvidareanställning.

• Om de inte håller med kan du driva ärendet vidare – via facket eller genom att begära prövning hos domstol, men det är sista utväg.

Ska också nämnas att vissa arbetsgivare försöker kringgå det här genom att variera anställningsformer eller kasta in korta uppehåll, men det är inte säkert att det håller juridiskt. Det viktiga är att du haft en reell anställningskedja utan långa glapp.

Intermittent = Särskild visstidsanställning

Ja, men först från maj månad. Gå med i facket i några månader för att bevaka din rätt kring detta, det kan det vara värt.

Räknas alla dagar som jag varit anställd in i dessa 12 månader, eller endast de dagar jag haft ett pass så att säga?

Bra fråga – och det är en viktig distinktion här:

När det gäller LAS §5a, alltså reglerna om att särskild visstidsanställning (och kedjor med säsong eller vikariat) kan omvandlas till en tillsvidareanställning, så är det anställningstiden som räknas. Det vill säga: perioden du varit anställd enligt avtalet – från startdatum till slutdatum – oavsett hur många pass eller timmar du faktiskt jobbat under den perioden.

Däremot, när det gäller andra regler i LAS, till exempel företrädesrätt till återanställning enligt §25a och §25b, då räknas ofta den faktiska arbetstiden eller antalet timmar. Det är därför det är så viktigt att spara lönespecifikationer och dokumentera sin faktiska tjänstgöring – särskilt i branscher där man har många korta eller timbaserade kontrakt.

Så i ditt fall – om du haft anställningsavtal där perioden är tydlig (även vid låg sysselsättningsgrad) och du arbetat sammanhängande med högst sex månader mellan varje anställning, så kan du ligga nära att omfattas av konverteringsregeln i §5a.

Men se också till att samla allt skriftligt: anställningsavtal, scheman, lönespecar. I många branscher är det tyvärr vanligt att avtal “lovas” men aldrig skrivs – och det funkar kanske när allt flyter på, men blir snabbt ett problem om det uppstår konflikt, sjukdom eller uppsägning. Så ha det klart från början – medan man fortfarande är vänner.

Tack för svar! Något kontrakt har inte kommit än, men det borde komma snart.

Jag är dock lite rädd för att företaget ska lyckas snacka sig ur detta, eller att de avskedar mig så fort jag (i så fall) får en tillsvidareanställning med motivering att det inte finns plats för en tillsvidaretjänst. Hur gör jag då?

Bra att du tänker på det här redan nu, för det är just såna här situationer som ofta missas – särskilt när man går mellan säsong och visstid. Enligt LAS §5a gäller att särskild visstidsanställning (och kedjor med säsongs- eller vikariatsanställningar som följer på varandra) automatiskt ska omvandlas till en tillsvidareanställning när den sammanlagda anställningstiden överstiger 12 månader, så länge det inte är mer än 6 månader mellan varje anställning. Det är alltså inte något arbetsgivaren behöver “godkänna” – det sker per automatik enligt lagen.

Det är också arbetsgivaren som enligt lag har ansvar för att hålla koll på när anställningen ska konverteras. Men i praktiken bör man inte luta sig för mycket på det. Har du inte koll själv, är det lätt att arbetsgivaren antingen slarvar – eller i värsta fall försöker undvika att konvertering sker genom att låta bli att skriva avtal, avsluta anställningen i tid eller ändra formellt på upplägget. Därför är det viktigt att samla bevis: spara alla anställningsavtal, scheman, lönespecifikationer, och mejl/sms som visar på anställningstid och sysselsättning.

Om arbetsgivaren försöker avsluta din anställning just i det skedet du ligger nära att bli “fast”, måste det i så fall betraktas som en uppsägning av en tillsvidareanställning – vilket kräver saklig grund (t.ex. arbetsbrist) och korrekt uppsägningstid. Om du då redan passerat 12 månader enligt lagen och har dokument som styrker det, så står du starkt. Det bästa du kan göra nu är att begära skriftligt avtal så snart som möjligt (och inte låta det dra ut på tiden), eller åtminstone en bekräftelse via mejl.

Och är du med i facket – kontakta dem direkt. Det här är exakt den typen av situation de kan hjälpa till med. Även om det känns lite stelt att “kräva papper” från arbetsgivaren, så är det mycket svårare att reda ut det i efterhand om något skulle gå snett. Kunskap är makt – och att ha saker skriftligt är tyvärr ofta skillnaden mellan rätt och verklighet.

Den här paragrafen är rätt knepig att läsa/förstå, speciellt 2p. och 2st. Ibland tror man ju att lagstiftaren har problem med svenskan.

En särskild visstidsanställning (säva) övergår till en tillsvidare (tv) om du varit anställd i säva sammanlagt mer än 12 mån under en 5års period, alltså 1p.

En säva övergår enligt 2p om man haft blandade anställningar och de följt på varandra inom 6mån. Läs sedan 1st i lagen igen mycket noggrant. Det gäller endast säva. Du måste ha haft totalt 12 mån säva, även om det varit blandade anställningar. Du räknar inte med vikariat etc i 2p som inlasningstid, utan det är bara säva som räknas. 1st i lagen tar endast sikte på säva, och 3 st handlar om vikariat. 2p i lagen är förvisso en skyddsregel som gör att en arbetsgivare som byter anställningsformer inte kan göra det på ett sätt så att din tidigare anställningstid i säva faller bort. Förutsatt att det inte gått mer än 6mån så klart mellan de olika säva-anställningarna.

En arbetsgivare kan alltså blanda dina anställningar så att du inte blir inlasad.

Det kan nog vara klokt att undersöka din totala anställningstid i alla anställningsformer. Är väl lättast att be facket så får de räkna ut skiten. Kanske är du inlasad, och om du är det behöver du egentligen inte göra någonting. Sen är det så klart skönt att få ett anställningsavtal som bekräftar din tv-anställning.

Snarare
Intermittent ≈ Särskild visstidsanställning.

Frågan syftade dock mest på att kunna bedöma ackumulering av tillgodoräknande av tid.