Trakasserier i Umeå på gruppboende

Är Ci**a omplacerad? Hon är ju hövding på Hjälteföreningen.

Jag anser att umeå är Frimurarstyrt och att Frimurare är Sveriges största hot mot vår demokrati och borde förbjudas inom politiska områden.Var ser du kopplingen till att det är Frimurare inblandade det här fallet?

Låter som ni pratar om nån helt annan känner C väldigt väl och det ni skriver låter inte som den C jag känner men vet ni pratar om rätt. Hur kan man få så många olika versioner om en person man känner väl. Och det ni säger har jag aldrig hört eller märkt. Känner även brukarna och ingen av dom har jag hört snacka dåligt om henne.

Varning för en lång novell (3 delar)! Uppfattar det som många har svårigheter att begära ut offentliga dokument. Här är därför bilagan till 6:6an som tidigare nämts. Intressant läsning och de ger en överblick kring problematiken.

Bilaga till 6:6a
Punkt 1: Kränkande särbehandling, mobbning och maktmissbruk
inom personalgruppen.

1. Kränkande beteenden mellan kollegor:
● Hånande av kollegor bakom rygg. (Exempel: En kollega som gjort en
matbeställning hånades. Maten fotograferades, bilden skickades till kollega med
nedsättande kommentarer och varorna radades upp demonstrativt för att förlöjliga
beställningen.)
● Upprepade nedsättande kommentarer om kollegors psykiska hälsa och
diagnoser. (Exempel: Kollegor kallas "utvecklingsstörd", "alkoholist" och "bipolär" i
nedsättande ton. Det diskuteras även i arbetsgruppen hur personalens
yrkesutövande påverkas utifrån tidigare nämnda exempel.)
● Kollegors yrkesförmåga ifrågasätts utan saklig grund. (Exempel: Kollegors
arbetssätt ifrågasätts utan konkret grund – en person kallades "inkompetent" trots att
hen följde rutiner och att det på möten pratas öppet om vikarier och medarbetare och
deras ev fel och brister.)
● Nedsättande kommentarer om kollegors utseende. (Exempel: Kommentarer om
en persons frisyr framför andra kollegor, följt av skratt. Pratas väldigt mycket om
kollegors vikt och utseende, exempelvis att om en i personalgruppen går ner 20 kg till
i vikt så kommer denne vara mer attraktiv.)
● Antydningar om allianser med chef som förminskande strategi. (Exempel:
Uttalanden från kollegor att skyddsombud springer chefens ärenden och
ifrågasättande varför chef och skyddsombud ses ofta trots att de blivit informerade
om att det handlar om arbetsmiljöfrågor samt skyddsronder.)

2. Ifrågasättande i öppna forum:
● Utskällningar sker under APT av kollega inför andra kollegor utan att chefen
agerar. (Exempel: En kollega blir utskälld på APT för att ha stannat kvar på boendet
med en brukare som hade ångest och skickat en vikarie till träning, istället för att
lämna brukaren hemma själv och följa med till träningen.)
● Tillsägelser ges för saker som rör privat tid. (Exempel: En kollega blev tillsagd för
att ha nämnt att hen skulle på födelsedagsmiddag efter jobbet – fick tillsägelse om att man inte planerar in sådant under en arbetshelg eftersom denna person sa att hen
helst inte ville bli inbeordrad).
● Kollegor ifrågasatta inför hela gruppen, ibland på ett sätt som liknar förhör.
(Exempel: Chefen meddelade att arbetsgruppen inte kommer att vara schema 1r
längre. Då ifrågasatte en kollega vem det var som var missnöjd och säger att det inte
funkar. Personal som egentligen inte varit orsak till att schema ej fungerat tog på sig
skulden. Situationerna skapar rädsla att uttrycka sig fritt, leder till oro inför möten och
påverkar tilliten inom arbetsgruppen.)

3. Utfrysning och organiserad exkludering:
● Avsiktligt försvårande av introduktion genom pressade aktiviteter. (Exempel: På
uppmaning av kollega läggs det upp arbetsuppgifter på ett sådant sätt att oönskad
personal ska vantrivas och sluta. Exempelvis en "springkalender" i december
(innebär att brukarna ska springa en viss sträcka varje dag from 1 december fram till
jul), med syftet att skapa en tuff och stressande start för en ny kollega – för att denna
inte ska klara av arbetsuppgiften och tillbud ska kunna göras på ökad
arbetsbelastning.)
● Medveten strategi för att frysa ut nyanställda. (Exempel: De som är nya ignoreras
ofta och får inte hjälp eller svar, speciellt om den nya personalen inte anses “passa”
på arbetsplatsen. Vissa säger rakt ut att de “inte orkar förklara för ny personal". Det
finns även direkta uttalanden att viss personal är arbetsmiljöproblem, annan personal
går att frysa ut så denne slutar självmant.)
● Utestängning från information om schema, resor, verksamhet. (Exempel: Det
händer att viktig information om schema eller förändringar inte delges till alla –
särskilt till nya. Det leder till att de gör fel och får skäll. Personalgruppen blir inte
involverade i planerade resor utan de blir informerade när resan redan är planerad
och fastställd. De som ska följa med på resan blir uppmanade att boka resa i smyg
och lägga schemat så ingen annan jobbar under de aktuella datumen.)

4. Underminering av profession och arbetsroll:
● Hindrande samverkan med hälso-och sjukvård. (Exempel: Kollegors beslut i
omvårdnaden kritiseras trots att de följer riktlinjer. Det blir en viktigare uppgift att ta
reda på vad som sagts av personal till bland annat sjuksköterska och läkare, för att
kunna identifiera vems skuld det är att missförhållanden uppdagas. Detta blev väldigt
tydligt i en situation med en brukare som blev tillfrågad av sjuksköterskan kring sina
levnadsvanor och personal blev sedan ifrågasatt eftersom denna person var med
brukaren vid tillfälle och anklagad för att ha fört fram för mycket information till
sjuksköterskan. Kolleger blir även uppmanade att inte dela för mycket information om
brukarna med kommunens sjuksköterska.)
● Beslut ifrågasätts i efterhand trots ansvarsfördelning. (Exempel: En kollega tog
ett beslut i enlighet med sitt uppdrag men blev ändå kritiserad vid nästa möte.
Situationen handlade om en brukares tydligt uttryckta önskemål att inte ha en peruk,
vilket personal stöttade brukaren kring att meddela anhöriga, men senare blev ämnet
återigen aktuellt och kollegor gick in i genomförandeplan och skrev in att brukaren vill
ha en peruk och vad syftet skulle vara, trots att det inte var förankrat med brukaren
och stärkt i brukarens önskemål. Ytterligare ett exempel är att en personal fick
uppgift av chef att hantera re-inventering av möbler på boendet, tillsammans med
brukare och lokalplanerare. Varje möbel som kom innanför boendets väggar blev
ifrågasatt och kritiserat, kostnader för beställningar ifrågasattes och det lades på
ansvarig personal att denne slösade med boendets budget.)
● Journalföring används som kontrollverktyg. (Exempel: Det finns en inofficiell rutin
att fråga särskild personal kring vad som ska dokumenteras i journalerna, vad som
får skrivas i genomförandeplaner eller inte. Kollegors anteckningar i journalsystemet
granskas i efterhand för att sedan kunna formulera en förskönande och tillrättalagd
version av händelseförloppet i journalsystemet. När dokumentationen förändras för
att passa en viss synvinkel riskeras hela syftet med journalföringen, vilket är att
objektivt återspegla händelseförlopp och fatta välgrundade beslut.)
● Underminering genom påtryckningar kring professionella beslut. (Exempel: En
kollega instrueras att "hålla kostfrågan under radarn" vilket uppfattades som att det
skulle förhindra en korrekt bedömning av kosten och innebär att beslut om brukarnas
hälsa inte får baseras på medicinska bedömningar utan istället på oprofessionella
påtryckningar samt uppmaning att begå tjänstefel. Kollega som gjort uppmaningen
hänvisar till att anhörigas åsikter ska sättas i första hand, vilket i detta fall var att inte
blanda in dietist då det kommer påverka boendets mathantering. Detta väger tyngre
än sjuksköterskans bedömning, vilket underminerar det medicinska ansvaret.
Ytterligare ett exempel är en situation där en brukare efter en resa vägrade att ta sin
ordinerade medicin. Brukaren hänvisade då till att både dennes anhöriga och
personalen sagt att medicinen inte skulle tas utifrån sköterskans ordination eftersom
anhöriga uppfattat annat av läkaren. När personalen tillfrågades om händelsen
uppgavs att brukaren måste ha missförstått situationen, vilket inte helt
överensstämmer med brukarens normala beteende. Den här händelsen belyser en
bristande samsyn kring medicinhantering, och riskerar att underminera både det medicinska uppdraget och samverkan med hälso- och sjukvården. Att olika aktörer
kring en brukare – personal, anhöriga och vårdgivare – inte har en gemensam linje
kan skapa osäkerhet för brukaren och i värsta fall äventyra följsamheten till
medicinska ordinationer.
● Förväntningar på informellt ansvarstagande. (Exempel: Personal ifrågasätts för
att de inte "bjudit med" anhöriga till akuten efter en händelse, trots att ingen rutin om
detta finns och det bygger på personlig kännedom.)

5. Maktmissbruk via schemaläggning
● Orättvis semesterförläggning upplevs som medvetna försämringar riktade mot
vissa individer. (Exempel: Schemaansvarig har kunnat lägga “friveckor” i anslutning
till semesterperioden och på så sätt sedan 2017 kunnat få 16 veckor längre ledighet
samt aldrig schemalagt sig på storhelgen midsommar. När en person konsekvent får
förmåner som längre semesterperioder eller ledighet under storhelger, skapar det en
känsla av orättvisa och missnöje bland kollegorna. Detta leder till en sämre
arbetsmiljö och skapar konflikter, eftersom det uppfattas som att vissa medarbetare
får särbehandling på bekostnad av andra.)
● Många långa arbetspass i följd. (Exempel: En medarbetare fick, efter att ah bett
chef om att få anpassat schema pga risk för sjukskrivning, flera dygnspass följt av ett
09:00-22:00 utan återhämtning trots att denna i god tro överlåtit sitt schema till
ansvarig för att få ett mer anpassat schema utifrån påtalad försämrad hälsostatus.
Chefen har i sin tur under flera schemaperioder godkänt dessa tunga scheman.
Detta har av en drabbad kollega upplevts som att schemat lagts i syfte att denne ska
bli utmattad. Det är chefens ansvar att säkerställa att arbetsbelastningen är rimlig
och att medarbetarnas hälsa prioriteras. När scheman inte anpassas trots
påpekanden om hälsoproblem, skickas signalen att ledningen inte bryr sig om
personalens välmående.)
● Förminskning kopplat till schemaläggning. (Exempel: Uttalanden som “lägger
man inte sitt schema så får man skylla sig själv" samt efterföljande skitsnack om
personer och mycket tjafs överlag kring diffning av schemat. Det upplevs av kollegor
att det finns en press kring att scheman ska läggas på ett visst sätt. När schemat
diskuteras på ett negativt sätt och kollegor lägger skulden på varandra, skapas en
ogynnsam arbetsmiljö där samarbete och kommunikation försvåras. Detta har lett till
splittring inom arbetsgruppen, där istället för att hjälpa varandra, fokuserar man på att
kritisera och lägga skuld.")

6. Maktmissbruk i övrig arbetsmiljön
● Hierarki i arbetsgrupp. (Exempel: Insatser bestäms i stunden av personalen,
framförallt de som fungerar som ledare i gruppen. Om de sagt något blir det en
sanning, oavsett vad som sagts eller gjorts innan. Det brister även i journalföring
vilket gör det svårt att se hur beslut är förankrade. Den informella hierarkin inom
arbetsgruppen skapar osäkerhet och otydlighet i arbetssättet. När vissa personers
ord väger tyngre än dokumenterade rutiner eller gemensamma beslut undermineras
såväl brukarnas rätt till likvärdig omsorg som personalens trygghet i sin
yrkesutövning. Bristande journalföring försvårar inte bara insyn i hur beslut fattas –
det förhindrar även möjligheten att utvärdera vårdkvalitet och ansvarsfördelning.)
● Öppen kritik och tillsägelser inför kollegor eller brukare. (Exempel: Kollegor blir
hånade eller ifrågasatt för att ha gjort en onödig beställning (oftast matbeställning),
detta har skett upprepade gånger. Det leder till att personen undviker att göra
matbeställningar för att inte behöva stå till svars för vad som levereras.
Personal berättar att denne blivit tillrättavisad framför brukarna under en utflykt när
denne skulle servera kaffe, men blev tillsagd att brukarna kunde servera sig själv.
Under samma utflykt blir personalen återigen tillrättavisad att inte hjälpa brukarna,
trots att brukaren själv bett om hjälp att sätta ihop sina skidor. Att personal
tillrättavisas inför brukare eller kollegor har lett till en nedbrytande arbetsmiljö där
misstag framställs som personliga tillkortakommanden snarare än en del av lärande
och dialog. Det har minskat motivationen och skapat rädsla för att fatta beslut i
vardagen.)
● Oprofessionellt beteende mot kollegor. (Exempel: Uttalanden som att “hård mot
dom som är bra” och baktalanden till övrig arbetsgrupp kring personal som lyft
problem med kollega som de upplever kopplat till bemötande.Detta tyder på negativ
särbehandling snarare än samarbete. Händelser normaliseras eller förklaras bort
vilket försvårar konfliktlösning. Att vissa kollegor 'trycks ner' eller kritiseras för att de
tar initiativ eller lyfter problem speglar en arbetskultur där lojalitet premieras över
kvalitet. Kritik upplevs som ett hot snarare än ett verktyg för förbättring.)

7. Hotfulla uttryck och repressalier
● Hotfulla SMS vid frånvaro. (Exempel: Ett SMS som skickades från kollega via
arbetstelefon i samband med en medarbetares sjukfrånvaro uppfattades som hotfullt
och innehöll antydningar om att frånvaron kunde påverka framtida
anställningsmöjligheter inom kommunen. Meddelandet ifrågasatte om personen
verkligen var sjuk och antydde att frånvaron var strategisk. Ursprungligt SMS från arbetstelefon; “Det var ju lägligt. Tråkigt om resan blir inställd på grund av sjukdom.
För info. Att missköta jobb inom kommunen gör att det blir svårt att få ny anställning i
framtiden. Hade du lagt schemat själv och varit med och önskat under APT så hade
du varit ledig denna helg. Eller om du gjort ett byte med någon. Då hade du inte
behövt bli sjuk om det bara är en bortförklaring. Hoppas för din skull att du verkligen
är sjuk. Men med tanke på situationen är det svårt att lita på det”. Förutom att
mottagaren uppfattar SMS väldigt hotfullt, skapades det i övriga personalgruppen en
stark känsla av oro, press och rädsla för repressalier vid sjukdom eller annan
frånvaro.)

8. Användning av brukare för maktutövning
● Brukare används i påverkans syfte. (Exempel: Brukare används som att det är de
som framför en åsikt, när de i själva verket kommit från personalen ursprungligen.
Information läggs fram på ett sätt som gör att brukarna väljer/uttrycker önskningar
som faller i ton med personals preferenser. Exempelvis har matfrågan diskuterats
under husmöte och personal har medvetet lagt fram frågan så att brukarna ska se
fler fördelar med gemensam matlagning och fler nackdelar med matlagning i egna
lägenheter. Personalen har varit tydlig med att om någon frågar vad de vill göra så
ska de svara gemensam matlagning. För medarbetare som strävar efter att arbeta
med fokus på brukarna enligt lagstiftning och etiska riktlinjer upplevs det etiskt
problematiskt att se brukare användas för att legitimera personalgruppens egna
intressen. Det har skapat splittring i arbetsgruppen och försvårat en professionell och
tillitsfull arbetsmiljö.)
● Konkurrera ut föräldrakontakt. (Exempel: Planering kring aktiviteter görs för att
visa brukarna att det är roligare att vara på boendet än hos sina anhöriga. Personal
försöker påverka brukarna att vara på boendet under ledighet och högtider istället för
att vara med sina anhöriga under en längre period. För att visa de brukare som väljer
att åka till sina anhöriga vad de missar så uppmanas personal att lägga ut bilder på
boendets gemensamma instagram och hitta på extra roliga aktiviteter.)

Punkt 2: Allvarliga samarbetssvårigheter och konflikter mellan
kollegor samt mellan chef och personal - sammanställning utifrån
exempel i punkt 1.
● Förekomst av utfrysning och negativ särbehandling, särskilt riktat mot nyanställda.
● Strategisk uteslutning från information, schemaplanering och sociala sammanhang.
● Nedsättande språkbruk och förolämpningar mellan kollegor, inklusive personangrepp
kopplat till psykisk hälsa.
● Återkommande förlöjliganden av kollegors yrkesutövning, bedömningar och
ansvarstagande.
● Misstänkliggörande och ifrågasättande av enskildas beslut inför kollegor, chef eller
externa parter.
● Schemaläggning upplevs användas som maktmedel eller repressalier, enligt flera
medarbetare.
● Medarbetare som inte anpassar sig till rådande normer upplever negativa
konsekvenser i form av ogynnsamma arbetstider eller arbetsuppgifter.
● Det uttrycks en upplevelse av att scheman utformats i syfte att skapa utmattning eller
pressa personal att avsluta sin anställning.
● Tillrättavisningar och utskällningar sker öppet inför kollegor, ibland även inför brukare,
utan att chefen griper in.
● Bristande stöd och introduktion vid nya arbetsuppgifter eller förändrat ansvar.

Punkt 3: Psykisk ohälsa, sjukskrivningar och personalomsättning
till följd av arbetsmiljön

1. Psykisk belastning orsakad av kränkningar och maktutövning
● Upprepade tillsägelser, offentlig förödmjukelse och verbala angrepp mellan kollegor
skapar skam, stress och psykisk påfrestning.
● Förekommer nedsättande kommentarer om kollegors psykiska hälsa, diagnoser eller
privatliv.
● Schemaläggning upplevs ibland användas som ett sätt att skapa utmattning eller
driva personal att säga upp sig.
● Personal vittnar om att arbetsklimatet lett till psykisk ohälsa, med upplevelser av
misstänkliggörande, social isolering och underminerat självförtroende.

2. Sjukskrivningar och frånvaro kopplat till psykosocial arbetsmiljö
● Flera medarbetare har blivit sjukskrivna till följd av psykisk press orsakad av
arbetsmiljön.
● Vid sjukfrånvaro har hotfulla eller skuldbeläggande kommentarer från kollegor
förekommit, vilket försvårar återgång i arbete.
● Brist på stöd under sjukskrivning – medarbetare upplever ifrågasättande snarare än
omtanke från kollegor.
● Flera uttrycker en känsla av att “ge upp” inför arbetskulturen och bemötande från
kollegor.

3. Hög personalomsättning
● Medarbetare uppger att schemaläggning och arbetsförhållanden bidrar till vantrivsel
och önskan att avsluta sin anställning.
● Flera har uttryckt att arbetsmiljön upplevs som ohållbar, vilket lett till att de sagt upp
sig.
● Organiserad exkludering, maktutövning och bristande stöd lyfts fram som centrala
orsaker till att kollegor valt att lämna arbetsplatsen.
4. Arbetsmiljön som direkt bidragande orsak till ohälsa
● Medarbetare beskriver att arbetsmiljön "bröt ner dem", med scheman som upplevdes
vara utformade för att pressa dem till utmattning.
● Känslor av utsatthet, maktlöshet och en stark tystnadskultur lyfts som centrala
faktorer till psykisk påfrestning.
● Flera beskriver brist på organisatoriskt och socialt stöd – särskilt i situationer som rör
konflikt, omstrukturering eller schemaläggning.

Punkt 4: Att anhöriga till brukare påverkas negativt av interna
konflikter
● Anhöriga riskerar att få felaktig eller otillräcklig information till följd av interna
konflikter. Detta påverkar deras tillit till verksamheten och kan försvåra deras
möjligheter att agera i brukarens intresse – men det får även arbetsmiljömässiga
konsekvenser för personalen.
● Anhörigas delaktighet i viktiga situationer – exempelvis vid akuta vårdinsatser – sker
inte genom tydliga, strukturerade rutiner. I stället avgörs det ofta av informella samtal,
personlig kännedom eller vem som arbetar vid tillfället. Detta skapar otydlighet i
ansvar och roller och är en riskfaktor i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
● När arbetsgruppen präglas av konflikter och repressalier, påverkar det också hur
personalen vågar eller orkar kommunicera med anhöriga. Felaktig eller utebliven
information kan bli en följd, vilket belastar personalen och riskerar att personalen
upplever etisk stress. Det finns fall där beslut inte har förankrats ordentligt med
anhöriga – något som återkommer som kritik mot personalen, trots att ansvaret är
otydligt fördelat.
● Personal har beskrivit att annan personal påverkar anhörigas uppfattning genom
samtal utanför ordinarie kommunikationsvägar. I vissa fall har anhöriga agerat utifrån
personliga tolkningar snarare än gemensam och professionellt förmedlad
information, exempelvis genom att skaffa intyg för att kunna föra brukarens talan
gentemot kommunen. Detta sätter ytterligare press på personalen, som hamnar i
lojalitetskonflikter och oklara kommunikationsvägar.
● En belastning för arbetsmiljön är att det blivit godtyckligt vem som “hinner ringa först”
till en anhörig efter en händelse. Den personal som först kommunicerar sin version
påverkar inte bara anhörigas uppfattning, utan också hur brukarens berättelse
bemöts. Detta skapar en konkurrensbaserad kommunikation och skapar stora
svårigheter i samarbete mellan kollegor. När intern otydlighet påverkar relationen till
anhöriga, är det alltså inte bara ett relationsproblem – utan ett arbetsmiljöproblem.
Det kräver åtgärder inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet, med fokus
på tydliga rutiner, ansvarsfördelning, stödjande kommunikation och hantering av
konflikter.

Punkt 5: Ryktesspridning och kränkningar riktad mot enhetschef
● Misstro och ryktesspridning institutionaliseras. (Exempel: Personal har aktivt
förhört sig om chefens ledarskap i andra arbetsgrupper, för att därefter sprida
negativa uppgifter i arbetsgruppen. Detta är ett försök att underbygga en negativ bild
av chefens person och arbetsstil, snarare än att lyfta faktiska arbetsmiljöbrister
genom korrekta kanaler. Det har kommit fram att det till exempel ska finnas en "låda
på facket" där personal samlar på sig kritik mot chefen. Det här spär snarare på
misstänksamhet och konflikter, istället för att leda till en öppen och konstruktiv dialog.
● Chefens legitimitet urholkas. (Exempel: När feedback på ledarskapet inte tas upp
genom rätt kanaler – som medarbetarsamtal, arbetsmiljöronder eller via
skyddsombud – utan istället hamnar i ryktesspridning eller informella grupper,
undergrävs chefens roll. Ett exempel är den så kallade “lådan på facket” där kritik
mot chefen sägs samlas. Sådana saker har skapat ännu mer misstänksamhet,
vi-och-dom-känsla och ett arbetsklimat där chefen tappat förtroende från vissa av
sina anställda (i detta fall även brukargruppen), vilket försvårar för chefen att leda
verksamheten på ett bra sätt.
● Skyddsombudsrollen marginaliseras. (Exempel: Under en period har vissa
medarbetare vid upprepade tillfällen framfört muntliga uppmaningar till
skyddsombudet om att anmäla verksamhetens chef. Dessa uppmaningar har dock
inte åtföljts av konkret information eller dokumenterade arbetsmiljörisker, utan har
framförts generellt och utan tydlig koppling till arbetsmiljölagstiftningen. Denna typ av
påtryckningar har lett till att skyddsombudets möjlighet att att fullgöra sitt uppdrag
försvårats. Fokus ska ligga på identifierbara risker för ohälsa och säkerhet i
arbetsmiljö, inte partsfrågor eller personkonflikter. Situationen har även lett till en
försämrad samverkan mellan skyddsombud, medarbetare och arbetsgivare, vilket i
sin tur påverkar förutsättningarna för ett fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete
enligt rådande föreskrifter.)
● Verksamheten påverkas negativt. (Exempel: Brukare ges intrycket att chefens
närvaro är något negativt – vilket underminerar relationen mellan ledning och både
brukare och personal. Chefens samtal med brukare har väckt starka reaktioner i
arbetsgruppen, vilket i sin tur påverkat brukarna och deras anhöriga. Brukare har i
efterhand uttryckt att de inte längre vill att chefen kommer till boendet. Detta har
dokumenterats upprepade gånger, vilket antyder att personalen i vissa fall agerar för
att förstärka eller bekräfta en negativ syn på chefens närvaro – snarare än att ta reda
på varför de upplever detta så och underlätta för att det ska bli en positiv upplevelse
när chefen kommer på besök.

Punkt 6: Hindrande av chefens möjlighet att fullgöra sitt
arbetsmiljöansvar enligt lag
Vid samtal med berörda personer inom verksamheten har skyddsombudet uppfattat
antydningar om att delar av ledningen motsätter sig vissa åtgärder inom det systematiska
arbetsmiljöarbetet. Det finns en upplevelse hos vissa medarbetare att några i ledningen kan
ha personliga engagemang kopplade till verksamhetens framgång, vilket i sin tur kan göra
det svårare att prata öppet om arbetsmiljöproblem eller att ta tag i dem på ett transparent
sätt. Utifrån samtalen har skyddsombudet uppfattat signaler om att det kan finnas en
tveksamhet hos ledningen kring vissa delar av det systematiska arbetsmiljöarbetet.
En sådan situation är särskilt bekymmersam ur en arbetsmiljörättslig synpunkt, då det
riskerar att skapa en kultur där arbetsmiljöproblem tystas ner eller förbises – trots kännedom
– vilket i förlängningen äventyrar både personalens hälsa och brukarnas trygghet. En sådan
situation väcker oro ur arbetsmiljösynpunkt, eftersom det finns en risk att arbetsmiljöproblem
inte lyfts eller tas på allvar – även när de är kända. Det kommer i längden påverka både
personalens välmående och brukarnas trygghet. Skyddsombudet vill därför särskilt lyfta
detta som en möjlig riskfaktor i verksamheten, eftersom det tyder på att det finns hinder som
gör det svårt att hantera arbetsmiljöfrågor på ett öppet och konstruktivt sätt. Det påverkar
chefens förutsättningar att ta sitt ansvar enligt lagen – och urholka förtroendet för att
arbetsmiljöarbetet bedrivs på ett tillförlitligt sätt

Hörde att Umeå kommun nu söker ny personal till uttervägen.
Hoppas verkligen att boendet och alla brukare kan få en nystart med trygghet i tillvaron.

Det är skrämmande läsning. Man förstår att folk blir sjuka i en sån miljö. Jag fattar inte att inte anhöriga begärt ut det själva, utan bara gått på hörsägen från C. Sjukt att personalen inte vill förändra sådana beteenden! Frågan är ju om det är samma miljö i Hjälteföreningen?

Hon är en av de som blir omplacerade.

Hjälteföreningen och Uttervägen är väl i princip samma sak dvs de som håller i föreningen är folk från Uttervägen. Ci**a är ju drivande och som hon tror = Hjälteföreningen.
Alla andra där är bara namn på ett papper och Ci**a styr med järnhand.

Antingen ställer alla i Hjälteföreningen sina platser till förfogande eller upplös och starta annan förening.

Jag har också begärt ut handlingarna kring Uttervägen och har fått samma som den personen fick och jag är varken skyddsombudet eller nån chef utan bara själv anställd inom lss i Umeå kommun och därför intresserad av det här.

Du kanske behöver mer hjälp än så, eller så har du inte begärt ut något utan mest vill skydda en förövare?

Jag är varken eller, bara otroligt kunnig på att begära ut dokument och intresse för arbetsmiljö.
Men en fråga till dig, på vilket sätt är det att smutskasta genom att beskriva en arbetsmiljö?
Smutskastning har de anhöriga och bekanta lyckats rätt bra med själva via media, så de behöver nog varken chef eller skyddsombud involvera sig i.

Alla handlingar innehåller fokus på arbetsmiljö på en gruppnivå. Men tycker att de flesta i det här fallet har haft svårt att skilja på vad som är sakfråga och privat.