Jag jobbar som konsultchef. Fråga mig vad ni vill.

Poolia är också skit. En bekant blev diskriminerad för att hen hade barn. Hen blev stämplad "ej aktuell" i deras sjuka system.

Vilket lönespan har dina anställda? Max/min/genomsnitt?

I mångas ögon så är en konsult en expert som man tar in för att man saknar en kompetens. Om man tar in någon för att täcka upp em temporär ökning i uppgifter så är det mer bemanning. Verkar vara några i tråden som tänker så och som ogillar din användning av ”konsult”. Ahja, definitioner av ord är väl fritt för alla och jag är väl medveten om att många föredrar att använda konsult för båda typerna. Men givet den definitionen ovan, säljer du in i majoritet konsulter eller bemanning av ”vanliga resurser”?

Hur länge stannar i snitt en konsult hos er? Är det över endast ett uppdrag eller kan de gå flera år från uppdrag till uppdrag?

Vad kostar det för en arbetsgivare att "köpa" loss en konsult och anställa själv?

Jobbar du med skötsamma individer eller behöver du ringa och påminna dem om att masa sig till jobbet ibland?

Vad får ni betalt för en rekrytering av en specialist med civilingenjörsexamen, exkludera gärna IT då det verkar var ett fack för sig?

Varför kan inte rekryteraren tala om vad man tänk för månadslön?
För mig är mitt lönekrav ett sätt för att säkerställa att tjänsten motsvara den svårighetsgrad jag vill ha så att min erfarenhet och kompetens kommer till sin rätt. Jag blir uttråkad om det är för lätt och repetitivt jobb.

Antalet konsulter går upp och ner hela tiden och varierar i perioder men i skrivande stund har jag runt 50 st inom min region vilket är ganska många. Men antalet konsulter man har som konsultchef kan också variera beroende på vilket företag eller stad man jobbar i eftersom det är upplagt på lite olika vis.

Det är ganska få konsulter som är anställda i flera år inom bemanning. Vi tenderar att hålla oss till visstidsanställningar i den mån det går samt så är det rätt vanligt att konsulterna går över till kund efter en viss period vilket vi försöker uppmuntra till där det är möjligt. Vi vill såklart minimera risken så mycket som möjlighet att behöva betala ut garantilöner till konsulter som står utan uppdrag för det går vi bara minus på.

Det är ganska dåliga marginaler inom bemanning faktiskt. Vi behöver ta höjd för sjukfrånvaro osv.
Prissättningen kan variera stort beroende på om det är GFL eller individuell lönesättning. Det sistnämnda beror på vad kunden har för budget och vad konsulten/kandidaten har för löneanspråk. Det är vanligt att vi prissätter med en faktor på runt 2,0 (timlön x 2 enkelt räknat). Men har vi ramavtal med kunden är den oftast lägre. Sen finns det andra omständigheter som kan påverka priset tex om det är en behovsanställning eller om vi lyckas få in en med nystartsbidrag/jobb.

Det är omöjligt att ge dig ett exakt belopp. Vad vi tar för en rekrytering kan bero på hur svår tillsättningen/kompetensen är (dvs hur mycket tid vi måste lägga ner på att hitta kandidater), vad deras budget är och om de vill ha några tillägg i rekryteringsprocessen som tex personlighetstester eller liknande osv. Kunden i sig kan även ha betydelse, t.e.x om det är en ny kund som man vill bearbeta och få en mer etablerad relation till så att de väljer oss för kommande rekryteringar så vill man ju inte skrämma iväg dom med för höga priser heller.

Men en förenklad tumregel är att man brukar försöka ta 2 månadslöner för en rekrytering, men det är väldigt vanligt med undantag.

Anledningen vi inte brukar tala om exakta månadslöner, speciellt i ett tidigt skeende, är för att vi först vill ta reda på vad ditt löneanspråk är och ifall det matchar kundens budget. Vi har oftast ett spann att röra oss inom i en viss mån och vi försöker såklart få så goda marginaler vi kan.

Det är bra att du är uppriktig med vad du söker efter. Det värsta för oss är att anställa en "ja"-sägare som säger ja till allt och sen när det kommer till kritan så slutar de efter ett par veckor för att det inte kändes rätt och vi sitter där och tvingas hitta en akut ersättare (om det är bemanning åtminstone). En stor del av vårt jobb är ju att försöka matcha rätt kandidat till rätt uppdrag.

Det typiska upplägget är att vi anställer nya konsulter med en visstidsanställning på 6 månader. Är behovet långsiktigt hos kunden så brukar det oftast leda till antingen förlängning eller övertag till kund. Om behovet är så pass långsiktigt att det rör sig om flera år så är det vanligaste med övertag, men vi har några undantag där konsulter har varit på samma ställe i typ 4 år, men det är inte så vanligt. Det är ganska vanligt att man byter uppdrag, förutsatt att vi har har ett aktuellt uppdrag i samband med ens nuvarande uppdrag löper ut vilket inte är det lättaste att tima in. Vanligare är det att deras visstidsanställning löper ut och att man kanske har dom i åtanke för kommande uppdrag och sen anställer dom på nytt om det är en bra konsultprofil.

Standarden är att man får ta över konsulten gratis efter en viss period (vanligtvis 6 månader). Vissa bemanningsföretag har en pristrappa beroende på hur länge konsulten har jobbat där innan övertaget (dvs ju längre de blivit inhyrda desto billigare). Sen kan det även bero på om konsulten har en tillsvidareanställning via oss eller inte. Har personen det är det stor sannolikt att dom får ta över konsulten oavsett. Det sista vi vill är att uppdraget ska ta slut och vi tvingas betala ut garantilön för en konsult som sitter hemma.

Jag kan faktiskt säga att i princip alla av mina konsulter är mycket skötsamma (de som inte är det blir ju inte särskilt långvariga heller) man lär sig med erfarenhet att sålla bort kandidater som visar varningsflaggor tidigt i processen. Det kan faktiskt vara stor skillnad generellt på yrkesarbetare och tjänstemän. Tjänstemän är generellt ofta lite mer skötsamma och krångelfria och har sina CV:n osv i ordning (givetvis finns det exempel på det motsatta också). Även ålder kan ha betydelse (nyvuxna 20 åringar är ofta inte lika mogna och kan innebära lite extra coachning i vissa fall). Men det landar i slutändan på individnivå såklart.

Jag blir nyfiken på varningsflaggorna, kan du ge några exempel? Hur grundlig bakgrundskontroll gör ni? Ringer ni referenser, kollar ni lexbase etc?

Angående lön så är det allt från behovsanställning med ca 120 i timlön till konsulter med 40k+ i månadslön. Men jag skulle säga att stora majoriteten av mina konsulter ligger mellan 26-35 spannet.

Ja så är det med språk. Ord kan ha flera olika betydelser och innebörd. Konsult för mig är att man är en uthyrd resurs och jobbar ute på uppdrag hos kund men har ett annat företag som arbetsgivare.
Sen om det behovet hos kund är rådgivning och arbete inom en spetskompetens eller något mer simpelt ändrar ju inte betydelsen av att vara konsult. Du är oavsett en uthyrd resurs till kund.

Ofta är ju behovet temporärt när det kommer till bemanning som du säger, men lika ofta är det för att de vill slippa ta alla risker man tar som arbetsgivare och pröva konsulten innan övertag. Det kan även bero på att det är anställningsstopp uppifrån internt eller att man har ett ramavtal eller liknande som reglerar. Det finns många variabler.

jadu svårt att rada upp allt men några exempel kan ju vara att man har ett hoppigt CV/korta anställningar och inte kan ge bra förklaringar på varför, eller att man upplevs som motvillig till att ge ut referenser eller annat som är krav för processen. Samt även magkänslan man får när man pratar med personen och intrycket de ger under intervjun. Är det en lättsam och trevlig person som kommer funka bra i olika scenarios eller kommer personen vara ett wild card ute hos kund?

När vi utför bakgrundskontroller så innebär det i princip att vi kollar ditt belastningsregister. Det är inte alltid det är ett krav för processen dock. Jag skulle säga att det är mycket ovanligt inom tjänstemannatjänster såvida det inte är inom läkemedelsindustrin, inom myndigheter eller liknande där de tenderar att ställa såna krav på processen.

Referenser ingår alltid i rekryteringsprocessen men det är nåt vi i praktiken lägger minst vikt på. Det är sällan man faller på referenstagningen då personer oftast ger ut positiva referenser. Däremot kan det ju vara en varningsklocka om det visar sig att referensen är från en arbetsplats personen jobbade för 10 år sen och inte en på sina senaste anställningar. I såna lägen brukar vi efterfråga efter en ny referens, kanske från ett specifikt företag du har varit på. Sen så brukar vi även ta det med en nypa salt om det skulle vara deras nuvarande arbetsgivare som bara radar upp en massa positiva saker utan att nämna några som helst förbättringspotential eller liknande. Det händer ju att det kan vara en kandidat som deras nuvarande arbetsgivare vill bli av med.

Om ni redan vid första telefonkontakten måste stämma av med era sökande om den absoluta minimilön ni erbjuder era universitetsutbildade tjänstemän är acceptabel, har ni börjat i fel ände.
Jag tror att ni inser att lönen är så pass låg att ni lite pinsamt måste kolla av med den sökande innan en intervju, eftersom det alldeles för ofta hållits timslånga intervjuer för att i sista skedet informera den sökande om lönespannet, varav den sökande rest sig upp och avslutat mötet.

Om ni istället hade erbjudit en marknadsmässig lön som motsvarar den som finns på den uthyrdes arbetsplats hade ni hittat mer kompetent och villig personal att arbeta för er.

Bara det faktum att lönen verkar vara det största hindret vid rekryteringen, talar för att er verksamhet inte bedrivs på marknadsmässiga villkor.

Tack för snabbt svar.

Angående språket, den definitionen jag beskrev är väl den gammaldagsa Konsulten och hur det var förr. Att en konsult är någon man tar in för att få hjälp med kompetens som man saknar inhouse framgår ju lite ifrån namnet konsult som kommer från konsultera=”rådfråga”. Förr var väll inte bemanning speciellt vanligt heller. Synonymer för konsult (enligt synonymer.se) är rådgivande fackman, rådgivare, specialist, expert, osv.

Idag är det som det som du säger vanligt med bemanning av anledningarna du nämner. Tyvärr har ju bemanning fått en negativ association så jag antar det är därför branschen börjat använda ”konsult” istället, som istället traditionellt har en positiv association just eftersom det är synonymt med ”expert”. Om den användningen fortsätta användas och blir mer och mer populärt så vattnas ”konsult” ur och blir istället synonymt med ”uthyrd resurs”, vilket det till viss del idag redan har blivit.

Synd tycker jag, att det blir så. Det vore bättre med om det kunde fortsättas hållas isär så att vi har möjlighet att separera vad som menas i språket. Samma sak sker för många andra ord, t.ex folk som kallar sig ingenjörer på något vis men som inte ens har en ingenjörsexamen är ju ganska vanligt idag.

Givet ditt svar, och lönespannet så tolkar jag det som att du jobbar med uthyrning av resurser.

Har inga fler frågor just nu, ville nog mest skriva av mig lite om mina åsikter över ordvalet.