Petra Åslund sades upp - stämmer Region Västernorrland

Väldigt många ord men ytterst lite av konkreta fakta och/eller tankar om domen som du bidrar med.
Att klistra på ett nedlåtande epitet och svinga det frenetiskt i sin kommentar, det ger den inte mer tyngd, snarare tvärtom.

Men jag ska ändå trots det, försöka mig på att bemöta det som går att bemöta.

Jag är helt enig i att juristen är horribelt usel för att inte säga bedräglig i sitt utövande av yrket.
Att som den här juristen, frångå praxis när man yrkar på skadestånd är mycket obegåvat. Än mer obegåvat är det att hon inte tar fram konkreta exempel på domar ifrån AD som talar för sin klients sak i målet.

Påståendet att ”kollegor är rädda, finner det obehagligt” är ospecificerat. Arbetsgivaren har inte angivit vem, när eller varför på ett sådant sätt att det kan anses uppfylla kraven på ett bevistema.
Sådana ospecificerade och subjektiva påståenden tillmäts enligt AD 2008 nr 91 och AD 2011 nr 78
mycket begränsad rättslig relevans.


Juristen borde även ha riktat in sig på om det finns något belägg för att flera varningar har utfärdats.

Stämmer det att AG har hållits en stor mängd möten med Petra där hon har fått till sig budskapet om att anställningen är i direkt fara och vad hon kan göra för att ej bli föremål för en uppsägning alt. avsked.

Finns det någon skriftlig dokumentation ifrån dessa möten och vad de har avhandlat ifrån arbetsgivarsidan?


Ett mål som är väldigt likt Petras men tio resor värre
I AD 2008 nr 91 så hade en anställd under många års tid uttryckt sig nedlåtande, rasistiskt och med svordomar mot kollegor samt arbetssökande i sin roll som arbetsförmedlare på Arbetsförmedlingen.

Han hade dessutom blivit uppmärksammad på att det ej är ett okej förhållningssätt på arbetsplatsen.
Därtill hade han varit direkt oskicklig i sitt arbete och där hade han blivit intagen på möten vid flera tillfällen om saken och som arbetsgivaren menade på, fått till sig att hans anställning är i fara om han fortsätter med dessa två företeelser.


Trots det, så dömde AD till arbetstagarens favör.

Nedan är hämtat ifrån domskälen i det målet.


I förarbetena till anställningsskyddslagen uttalas bl.a. att samarbetssvårigheter normalt inte bör leda till uppsägning utan i sista hand regelmässigt bör
lösas genom att arbetstagaren förflyttas (prop 1973: 129 s. 124).

Av Arbetsdomstolens praxis framgår att allvarliga och långvariga samarbetssvårigheter, där arbetstagaren visat oförmåga eller ovilja att anpassa sig till arbetsplatsens förhållanden och underordna sig arbetsledningen, till slut kan utgöra saklig grund för uppsägning (se t.ex. AD 1982 nr 44).

Som Arbetsdomstolen framhållit flera gånger krävs det normalt av en arbetsgivare, som överväger
en uppsägning på grund av misskötsamhet, att denne först på ett otvetydigt sätt klargör för arbetstagaren att dennes anställning är i fara samt bereder
arbetstagaren möjlighet att mot bakgrund av ett sådant otvetydigt besked
söka åstadkomma rättelse av påtalade brister.


Flera av vittnena har beskrivit att det skett en gradvis förändring i J.M:s sätt i relation till framför allt kollegorna. J.M. har själv berättat att så varit fallet.

Enligt Arbetsdomstolens mening har det på grund av de motsättningar som förelåg på arbetsplatsen och det missnöje som förelåg med J.M:s bristande respekt för gemensamma rutiner funnits anledning att vidta åtgärder.


Det är ostridigt att arbetsgivaren påpekat brister i J.M:s agerande dels i det samtal som hölls med honom i december 2006 med anledning av det brev som han skickat till M.N., dels i det samtal som M.N. hade med J.M. den 22 januari 2007.

Av åberopade minnesanteckningar framgår därutöver att samtal förts med J.M. i april 2006 och i augusti 2006 varvid han fått påpekanden om brister i sitt förhållningssätt. M.N. har uppgett att han dessförinnan under årens lopp haft flera samtal med J.M. om hans agerande, vilket J.M. förnekat.

Några av vittnena har uppgett att enligt deras bedömning så ägnade M.N. stor tid åt J.M. och förde samtal med honom, men de har inte kunnat uppge vad samtalen handlat om.

Det är mot bakgrund av de uppgifter som lämnats i målet troligt att M.N. vid fler tillfällen än de han dokumenterat haft samtal J.M. om hans förhållningssätt.
Av dokumentationen eller utredningen i övrigt framgår inte att arbetsgivaren tydligt förklarat för J.M. att hans anställning skulle vara i fara om han inte rättade sig efter de regler och rutiner som
gällde på arbetsplatsen. J.M. har uppgett att han fick klart för sig att det
riktades riktigt allvarlig kritik mot honom först i januari 2007.

När det gäller de svårigheter i samarbetet som förelegat har det inte ens påståtts att Arbetsförmedlingen vidtagit några åtgärder för att komma till rätta med dessa.

Arbetsdomstolen kan även såvitt avser J.M. konstatera att det med anledning av de uppgifter Arbetsförmedlingen fick i sin internutredning funnits skäl för arbetsgivaren att vidta åtgärder.

Enligt Arbetsdomstolens bedömning borde Arbetsförmedlingen, innan man beslutade att skilja J.M.
från anställningen, närmare ha undersökt möjligheterna att lösa konflikten på arbetsplatsen och som sista åtgärd övervägt en omplacering.

Arbetsdomstolen finner inte att utredningen i målet talar för att detta sätt att hantera den uppkomna situationen skulle ha varit utsiktslöst.
Arbetsdomstolens samlade bedömning är alltså att det inte ens förelegat saklig grund för uppsägning av J.M. Avskedandet av J.M. ska därför
ogiltigförklaras. Arbetsgivaren är också skadeståndsskyldig.





Mer på samma tema
Juristen i Petras fall borde även ha åberopat: Dom nr 78/11 Mål nr B 17/10 och nedan är ADs resonemang och slutsats som dömde i arbetstagarens favör.


Fråga huvudsakligen om det har förelegat laga grund för avskedande,
alternativt saklig grund för uppsägning, av en stiftsjurist som påstås bland
annat ha misskött sina arbetsuppgifter och uttalat sig kränkande om kollegor.



Det nu anförda har gällt den situation som förelåg innan stiftet i juli 2007 varslade S.R. om avskedande. Därmed inställer sig frågan i vilken utsträckning det som förekom vid sammanträdet i augusti 2007, då S.R. fällde det olämpliga yttrandet till E.H., bör beaktas vid bedömningen av
uppsägningsfrågan.

Som har anförts i det föregående är det förståeligt att
S.R. vid denna tidpunkt inte var i balans, och skälet till detta var
uppenbarligen att stiftet – utan att det förelåg tillräckliga skäl för det – hade varslat honom om avskedande.

Under dessa omständigheter anser Arbetsdomstolen att S.R:s yttrande vid mötet inte bör tillmätas någon avgörande betydelse för uppsägningsfrågan.
Arbetsdomstolen kommer till slutsatsen att det inte förelåg saklig grund för en uppsägning av S.R. Avskedandet ska därför ogiltigförklaras.


Oskicklighet som tenderar bedrägeri
Det finns otal rättsfall till som har flera beröringspunkter med Petras mål. Men framförallt målet med Arbetsförmedlaren, det är i vissa hänseenden extremt likt hur problematiken tycks ha varit även på Petras arbetsplats.


Allt sådant här verkar saknas i det som juristen har sysslat med till dags dato. Hur fanskapet kan med att debitera sådan hutlös summa som hon verkar ha gjort i det här målet, det tenderar bedrägeri så som jag ser det. Hon borde skriva en kreditfaktura på minst halva beloppet om inte mer....

Hur mycket har Petras jurist fakturerat henne hittills? Jag antar hon har bytt juridiskt ombud nu? För det hon hade/har var inte speciellt seriöst, det finns mycket skrivet om henne på nätet (inte minst här i olika trådar).

När det gäller arbetsförmedlaren så skriver man ”närmare ha undersökt möjligheterna att lösa konflikten på arbetsplatsen och som sista åtgärd övervägt en omplacering.”. Petra ska ju ha tackat nej till omplacering, arbetsförmedlaren blev aldrig erbjuden en omplacering. Det är ju den stora skillnaden mellan fallen. En jämförelse vore att avskeda någon som har alkoholproblem utan att arbetsgivaren först erbjuder rehabilitering (vilket är arbetsgivarens skyldighet, med vissa undantag), tackar person dock nej till eller vägrar delta i rehabiliteringen är saken en helt annan.

Jag vet ej exakt men närmare 250k än 200 som jag fattat det.
Att byta jurist i det läget är pest eller kolera. Juristen är skyldig Petra en jädrans massa arbetstimmar eller en rejäl kreditfaktura.

Skulle man välja att byta jurist när man redan har investerat så här mycket pengar i sitt ombud (om än i en undermålig jurist), då blir det svårt att säga till någon ny att man har råd med att låta de få sätta sig in i målet ordentligt och rätta till allt som inte har gjorts korrekt.

Möjligen om någon kan tänka sig att ta procent på en ev. vinst och jobba gratis fram tills dess och vid en eventuell förlust.

Men inte ens de förutsättningarna finns just nu, eftersom nuvarande har stämt så pass uselt att hon inte har byggt upp målet på ett vettigt sätt för att det i slutändan skulle kunna bli en hyfsad slant till käranden.


Jag håller helt med om att erbjudandet om omplacering är en mycket svår sak att komma runt i ett sådant här mål.
Käranden menar på att det fanns andra tjänster som var rimliga men att hon ej erbjöds någon av de. Medan AG påstår att så ej var fallet.

TR väljer nu att helt lita på AG trots att det inte finns någon dokumentation till stöd för det så som jag förstått saken?


Varför arbetsförmedlarmålet är ett av de bästa AD-fallen för hennes "case" är på grund av tre saker som jag ser det.

1. Arbetsplatsen beskrivs av AD ha väldigt liknande problem som i Petras fall.

2. Arbetstagaren gjorde sig skyldig till åratal av saker som var långt mycket värre än det Petra
beskylls för att ha sagt vid ett enda tillfälle ("jävla idiot"-citatet)

3. AD slår ner på AG bevistema gällande om det är styrkt att flera varningar har skett verbalt på möten med arbetstagaren.
De menar på att i avsaknad av skriftlig dokumentation av AG ifrån mötena, samt motstridiga vittnesmål, så kan de inte annat än att fria arbetstagaren på den punkten.

Oklart om AG i Petras mål har sådan dokumentation eller ej.
Visserligen är en enda tydlig varning tillräckligt om arbetsgivaren säger uttryckligen "din anställning är i fara" samt att man ger vederbörande en rimlig chans till bättring.


Jag tror inte längre att målet är så omöjligt att vinna som jag först trodde innan TR och dom.

Dokumentation i någon form bör väl finnas, hon har även lagt upp en bild på sin Facebook-sida där hon varnas för avsked (Står i Disciplinpåföljden). Hur illa Petra burit sig åt och att någon annan burit sig värre åt är inte riktigt relevant, det som är relevant är om arbetsgivaren gjort vad som förväntas av denne och som är skäligt i sammanhanget. Har arbetsgivaren försökt lösa situationen och slutligen erbjudit en skälig omplacering så har denne uppfyllt sin åtaganden. Tackar Petra sedan nej till omplaceringen, ja då kan arbetsgivaren inte att göra något annat.

Precis, i domen nämns flera skriftliga varningar som Petra dessutom valde att sätta upp på en anslagstavla på arbetsplatsen. Jag är tämligen övertygad om att de varningarna var korrekt utformade med hänvisningar till att anställningen ytterst kan riskeras om inte förbättring sker.

Det finns alltså ett flertal dokumenterade varningar och en omplaceringsutredning, till skillnad från fallet på AF.

Fö är det fortfarande fascinerande att hon tror att hon har något att hämta i visselblåsarlagen. Åtminstone den villfarelsen borde hennes usla juridiska ombud kunna få ur henne.

Jösses, man får ju verkligen intrycket av att Petra är en rättshaverist. Tingsrätten konstaterar att hon är en del av den dåliga arbetsmiljön och att hon trots uppmaning om rättelse inte ändrat sitt beteende. Jag undrar vad Petras kollegor säger om henne? Tycker de att hon driver det hela för långt eller backar de upp henne?

En skriftlig varning finns det men de påstår att de har haft flera samtal med ett budskap som skall uppfattas i paritet med varning. (Så som jag tolkar det.)

Hennes ombud har inte stämt för visselblåsning. I och för sig så har hon knappt stämt för något överhuvudtaget då hon inte ens går in på LAS §7 mer än att de har brutit mot den och genom det gjort en ogiltig uppsägning.
Att inte Tingsrätten reagerade och gick in och tog tag i processföringen när de ser hur stämningsansökan är utformad, det förvånar mig, minst sagt. Likadant borde de ha gjort under skriftväxling inför huvudförhandling.



Ingen är "mot" men inte alla vågar vittna för henne. Men av domen så framgår ingenting av stöd ifrån kollegor trots att de lämnade vittnesmål i TR med just det.

Absolut, säger inte emot dig i att två fel blir inte ett rätt. Men det finns tidigare prejudikat ifrån AD som berör just hur man ska värdera arbetsgivarens ansvar i att en arbetsplats är dysfunktionell och ställa det mot hur arbetstagaren har agerat, reagerat som en följd av det.

Frågan är även om man har uttömt mindre ingripande åtgärder innan en omplacering erbjuds samt om arbetsgivaren är sann i att det inte fanns en enda ledigt tjänst utöver den som erbjöds som kunde vara en möjlig anställning givet situationen.

Att säga upp någon som en lösning på ett organisatoriskt haveri/bristande chefskap är inte inom ramen för vad man har rätt att göra som arbetsgivare.

Det kan låta långsökt men ser du till vad arbetsgivaren nu har gjort efter att man sparkade Petra, så finns det mycket som tyder på att det här kan vara en del av motivet ifrån arbetsgivarens sida. (Chef såväl som arbetsledare är inte längre kvar på arbetsplatsen utan har blivit flyttade på av arbetsgivaren, den som gör lite research på nätet kan se nyss nämnt.)

Korrekt, det var bara en skriftlig varning som hon satte upp på anslagstavlor vid flera tillfällen. Jag misstog mig på den punkten. AG borde naturligtvis ha varnat vid alla tillfällen där varning var befogad men nu fick hon ju i vart fall en som hon inte efterlevde.

Nu verkar Petra ha åsikten att tingsrätten inte uppfyllt sina skyldigheter, det här ser ut som något AI författat:

” Regionens advokat på Hellström advokatbyrå tyckte att det var högst anmärkningsvärt att min jurist inte refererade till en enda AD praxis under sin slutplädering i Ångermanlands tingsrätt. Låt mig därför åtgärda det så här i efterhand inför min överklagan av den skevaste domen i mannaminne:

För det första har tingsrätten inte gjort den helhetsbedömning som krävs enligt AD 2024 nr 103. Domstolen har inte vägt in arbetsmiljöbakgrunden, regionens eget agerande, rehabiliteringssituationen, den selektiva disciplineringen, omplaceringsbrister eller sambandet med min rapportering. Och framför allt inte den extrema otydligheten kring varningar och förväntningar.

För det andra har tingsrätten inte gjort den kritiska bevisprövning som krävs enligt AD 2013 nr 53. Regionen har tillåtits bygga ett hot- och misskötsamhetsnarrativ utan att domstolen tillräckligt prövat om de faktiska omständigheterna verkligen är styrkta.

För det tredje visar AD 2006 nr 63 att en offentlig arbetsgivare inte kan individualisera ett arbetsmiljöproblem och därefter använda den eskalerade situationen som sakliga skäl för uppsägning, särskilt inte när arbetsgivaren inte visat att omplaceringsskyldigheten fullgjorts.

För det fjärde visar AD 2014 nr 41 att regionen måste visa att rehabiliterings-, anpassnings- och omplaceringsansvaret fullgjorts innan konsekvenser av sjukdom eller arbetsmiljörelaterad ohälsa används mot arbetstagaren. Som t.ex. att dela ut en varning för att jag ”uttryckt mig i stil med att jag blivit sjuk pga arbetsmiljön”

För det femte visar visselblåsarlagen och AD 2025 nr 47 att min rapportering måste prövas som möjlig skyddad rapportering, och att tidssamband, selektiv disciplinering och arbetsgivarens kännedom om rapporteringen är centrala omständigheter vid bedömningen av repressaliesamband.

För det sjätte visar AD 2013 nr 63 att varningar och andra steg i en misskötsamhetstrappa kan utgöra negativa åtgärder (missgynnande) och att det inte krävs att den skyddade omständigheten är den enda orsaken till åtgärden. (Diskriminering i föräldraledighetsärende är styrkt.)

För det sjunde visar AD 2007 nr 20 att en offentlig arbetsgivare måste tåla kritik, yttranden och obekväma uppgifter i större utsträckning än tingsrätten beaktat. Regionen kan inte använda lojalitetsplikten som ett verktyg för att straffa arbetsmiljökritik.

För det åttonde visar AD 2018 nr 10 att om åtgärderna haft samband med fackliga kontakter eller invändningar, måste regionen kunna visa en saklig och självständig grund för sitt agerande.

För det nionde visar AD 2022 nr 35 att äldre och retroaktivt åberopade händelser måste bedömas restriktivt. Regionen kan inte i efterhand bygga ut uppsägningsgrunden med material som inte hanterats korrekt i realtid.

För det tionde visar AD 2011 nr 74 ("Farbror Blå"-domen) att en offentlig arbetsgivares rätt att ingripa disciplinärt mot en anställd är extremt begränsad när agerandet ryms inom den grundlagsskyddade yttrandefriheten, vilket innebär att en region inte kan omdefiniera laglig kritik och visselblåsning som samarbetssvårigheter eller illojalitet för att motivera en uppsägning.

För det elfte visar AD 2008 nr 91 att en offentlig arbetsgivares svepande anklagelser om oacceptabelt beteende och samarbetssvårigheter inte utgör saklig grund för uppsägning. Domstolen ställer extremt stränga krav på att arbetsgivaren kan bevisa konkreta omständigheter samt har gett arbetstagaren en reell chans till rättelse och fullgjort sin omplaceringsskyldighet.

Tingsrätten har prövat målet som om det rörde en arbetstagare som isolerat och utan relevant bakgrund gjort sig skyldig till misskötsamhet. Den rättsliga och faktiska bilden är en annan.

*Jag rapporterade konkreta missförhållanden styrka av externa utredningar.
*Dessa nådde högre regionledning.
*Arbetsgivaren identifierade mig som drivande i rapporteringen.
*Kort därpå initierades en misskötsamhetstrappa.
*Förhandlingschefen kopplades tidigt in.
*Åtgärder riktades selektivt mot mig som löpande via sms höll regiondirektören uppdaterad om nya kränkningar.
*Jämförbara samt allvarligare beteende hos arbetsledningen lämnades utan disciplinär åtgärd.
*Regionen använde efterhandskonstruktioner för att motivera åtgärderna.
*Jag hade ett gediget papertrail av läkarintyg, arbetsskadeanmälan, kontakt med verksamhetschef, facket, DO osv långt innan arbetsgivaren i hast skapade ett eget sådant baserat på i huvudsak indicier och rena påhitt.

Regionen har följt sina farfarsprinciper och formaliaprocesser till punkt och pricka. Det räcker inte.

Nu siktar vi mot Arbetsdomstolen.

Virala Hälsningar/ Prejudikat-Petra?

(Domen och vittnenas ljudfiler begärs ut (gratis) genom att maila Ångermanlands tingsrätt och uppge målnr T 917-24)

Tips! Spara inlägget. Man vet aldrig när man kommer behöva plocka fram en lista med arbetsrättslig praxis…

#arbetsdomstolen #arbetsrätt #jutoo”