__________________
Senast redigerad av corrupted 2019-11-14 kl. 20:35.
Senast redigerad av corrupted 2019-11-14 kl. 20:35.
Svara
- Ämnesverktyg
- Visa första olästa
- Hitta inlägg efter datum
Citat:
Eftersom anställningar i första hand är tillsvidareanställningar där alla kalenderdagar är anställningsdagar utgör detta norm. Det vore ytterst olämpligt att enbart kalla arbetsdagar för anställningsdagar och därmed ändra från 720-regeln till 435-regeln vid allmän visstidsanställning. Det om något skulle stöka till det.
Fortfarande har du inte gett några exempel på detta "problem" som jag som arbetat med arbetsrätt i 20 år aldrig stött på. Tills du visar ett konkret exempel på felaktigheter som skulle kunna betecknas som systematiska, dvs frekventa feltolkningar, är detta bara ett hjärnspöke hos dig.
Intermittent anställning är visst ett begrepp men det är ingen egen anställningsform.
Men nu till det mest intressanta, varför väljer du att kasta skit på Sören för detta? Även om dina vanföreställningar skulle vara sanna, vilket de naturligtvis inte är, så finns det inte ett smack i tråden som styrker ditt påstående om att Sören, eller AD, har någon skuld i detta.
Fortfarande har du inte gett några exempel på detta "problem" som jag som arbetat med arbetsrätt i 20 år aldrig stött på. Tills du visar ett konkret exempel på felaktigheter som skulle kunna betecknas som systematiska, dvs frekventa feltolkningar, är detta bara ett hjärnspöke hos dig.
Intermittent anställning är visst ett begrepp men det är ingen egen anställningsform.
Men nu till det mest intressanta, varför väljer du att kasta skit på Sören för detta? Även om dina vanföreställningar skulle vara sanna, vilket de naturligtvis inte är, så finns det inte ett smack i tråden som styrker ditt påstående om att Sören, eller AD, har någon skuld i detta.
Paragraf 5 säger ”sammanlagt 2 år”, vilket är 730 kalenderdagar (anställningsdagar). Men du menar att regeln ”720 dagar” gäller, vilket då är 720 anställningsdagar (kalenderdagar), bara för att det rent matematiskt är lättare?
Oftast handlar det om obruten anställning där tjänsten löper på utan avbrott. Om du t ex anställs 1/5 2019 på visstid, övergår anställningen 1/5 2021 till tillsvidare med §5. Det blir inte lättare än så, man behöver inte ens räkna. Samma datum bara två år senare.
Intermittent anställning omfattas och beskriv av definitionen visstidsanställning, liksom behovsanställning. Tidigare nämnt i tråd.
Jag har utvecklat ovan vad jag tror att det beror på. Arbetsdomstolen har felaktigt och mycket missvisande beskrivit en ”s k intermittent anställning” som lätt tolkas som en anställningform. AD nämner inget om att det handlar om visstidsanställning. Vilket borde tydliggjorts. Sedan har AD aldrig tolkat LAS §5 och skapat prejudikat. Du nämner själv något som inte återfinns i varken lagtext eller kollektivavtal, ”720 dagar”.
Så arbetsgivarorganisationen SKL, som myntade ”720 dagar”, bjuder arbetstagarna på 10 dagar för att de är så givmilda. Istället för exakt två år så är det knappt två kalenderår. Jag tror inte det! Varför överhuvudtaget komma med ett nytt uttryck som inte behövs, LAS §5 fungerar väl bra? Blir det inte dubbla budskap och förvirrande?
Det finns nu tre varianter av LAS §5 som florerar. Den första är som paragraf 5 i lagen är skriven, klart och precist. Ett senare spridet uttryck ”720 dagar” har skapat två varianter. Det ena att man räknar 720 anställningsdagar (kalenderdagar) eller det andra som sammanlagt 720 arbetsdagar.
Det är Arbetsdomstolen som har skapat denna oreda på arbetsmarknaden. Är det inte dags för AD att visa vad som gäller? Är det två kalenderår, två kalenderår minus tio dagar eller 3,2 kalenderår (se tidigare beräkning)?
Ett stort företag jag arbetade hos tidigare tillämpade ”720 arbetsdagar” regel. Uttrycket användes dessutom av fackliga representanter.
Citat:
Det är inte ett missbruk om man bara är anställd de dagar man arbetar. Då är det exakt så LAS är utformad eftersom enbart anställningsdagar är den tid som räknas.
Citat:
Läser man inlägget angående LO's pressträff förstår man att något är allvarligt fel på arbetsmarknade. Arbetstagare som går för länge på visstidsanställning och sådana som aldrig får en fast tjänst överhuvudtagat. Det är inte bara ett fåtal utan det ser ut som att många företag utnyttjar arbetskraft utan att följa LAS.
Jag antar att du har någon idée om varför arbetsmarknaden ser ut som den gör. Du blundar väl inte för verkligheten? Ljuger LO och förbundsordförandena? Du menar att det bara är 0,1% av företagen som är oseriösa? Siffrorna går inte riktigt ihop.
Jag antar att du har någon idée om varför arbetsmarknaden ser ut som den gör. Du blundar väl inte för verkligheten? Ljuger LO och förbundsordförandena? Du menar att det bara är 0,1% av företagen som är oseriösa? Siffrorna går inte riktigt ihop.
Vad LO säger på en presskonferens och vad björnen gör i skogen är typ samma sak.
Citat:
Jag har inte menat att någon regel annat än den av LAS eller kollektivavtal gäller. Sen vad folk väljer att kalla kvalificeringsperioden för inlasning, eller perioden innan man måste avsluta anställningen är rätt ointressant. 720 används eftersom man i arbetsrättsligt brukar räkna med 30-dagarsmånader i dessa sammanhang. Det är något som AT tjänar på eftersom det kortar ner kvalifikationstiden med 10 dagar. Tycker du det är åt fanders får du väl dra igång en kampanj för att utöka kvalifikationstiden med 10 dagar.
Citat:
Oftast handlar det om obruten anställning där tjänsten löper på utan avbrott. Om du t ex anställs 1/5 2019 på visstid, övergår anställningen 1/5 2021 till tillsvidare med §5. Det blir inte lättare än så, man behöver inte ens räkna. Samma datum bara två år senare.
Intermittent anställning omfattas och beskriv av definitionen visstidsanställning, liksom behovsanställning. Tidigare nämnt i tråd.
Intermittent anställning omfattas och beskriv av definitionen visstidsanställning, liksom behovsanställning. Tidigare nämnt i tråd.
Vad har du för underlag för att påstå att det oftast handlar om obrutna anställningar? Källa till statistik, tack.
Det är inte så enkelt som datum till datum i alla lägen, februari och alla månader med 30 eller 31 dagar stökar till det. Ex en uppsägning som sker den sista januari, med en månads uppsägningstid, avslutas den sista februari. En pågående anställning som löpt över januari och februari räknas som att den pågått i 2 månader. Men om den avslutas sista februari för att senare räknas samman med andra anställningsperioder räknas den i dagar vilket då oftast blir 59 dagar vilket är mindre än motsvarande 2 månader i den totala sammanräkningen.
Citat:
Jag har utvecklat ovan vad jag tror att det beror på. Arbetsdomstolen har felaktigt och mycket missvisande beskrivit en ”s k intermittent anställning” som lätt tolkas som en anställningform. AD nämner inget om att det handlar om visstidsanställning. Vilket borde tydliggjorts. Sedan har AD aldrig tolkat LAS §5 och skapat prejudikat. Du nämner själv något som inte återfinns i varken lagtext eller kollektivavtal, ”720 dagar”.
Nej, det beror på att du inte kan arbetsrätt och har fått en fix idé om någon sorts konspiration. Det är foliehatt på för dig.
Citat:
Så arbetsgivarorganisationen SKL, som myntade ”720 dagar”, bjuder arbetstagarna på 10 dagar för att de är så givmilda. Istället för exakt två år så är det knappt två kalenderår. Jag tror inte det! Varför överhuvudtaget komma med ett nytt uttryck som inte behövs, LAS §5 fungerar väl bra? Blir det inte dubbla budskap och förvirrande?
Att det förvirrar dig och att du inte kan praxis inom arbetsrätt säger mer om dig än om de som väljer att använda enklare uttryck för självklara saker.
Citat:
Det finns nu tre varianter av LAS §5 som florerar. Den första är som paragraf 5 i lagen är skriven, klart och precist. Ett senare spridet uttryck ”720 dagar” har skapat två varianter. Det ena att man räknar 720 anställningsdagar (kalenderdagar) eller det andra som sammanlagt 720 arbetsdagar.
Det är Arbetsdomstolen som har skapat denna oreda på arbetsmarknaden. Är det inte dags för AD att visa vad som gäller? Är det två kalenderår, två kalenderår minus tio dagar eller 3,2 kalenderår (se tidigare beräkning)?
Det är Arbetsdomstolen som har skapat denna oreda på arbetsmarknaden. Är det inte dags för AD att visa vad som gäller? Är det två kalenderår, två kalenderår minus tio dagar eller 3,2 kalenderår (se tidigare beräkning)?
Nej, det finns en variant som ger lite olika resultat beroende på hur anställningen utformats. Gemensamt är att det ENBART är anställningsdagar som räknas. Har man då en anställning som löper oavbrutet, dvs inte det minsta glapp, blir det precis som du skrev, ex 2017-11-15 till 2019-11-15 och sedan lasas man in om inte anställningen avbryts.
Har man däremot flera perioder av anställningar, ex 2 månader här, 1 månad där etc, räknas alla anställningsdagar tills man uppnår 720 anställningsdagar.
Är man bara anställd på de dagar man faktiskt arbeter måste man arbeta 720 dagar innan man lasas in. Man kan tycka vad man vill om detta men det är så lagen är utformad.
Citat:
Inte så konstigt, det är ju ett rätt talande begrepp om förhållandet att man måste vara anställd 720 dagar för att bli inlasad.
Ett stort företag jag arbetade hos tidigare tillämpade ”720 arbetsdagar” regel. Uttrycket användes dessutom av fackliga representanter.
Jag förstår inte vad du har för problem att förstå. Man får bara räkna dagar då man är anställd. Om man bara är anställd när man arbetar så räknas följaktligen bara dessa dagar. Det är inte Rocket Science. Läs här så förstår du kanske, https://arbetsrattsjouren.nu/2013/04/berakna-anstallningstid-vid-visstidsanstallning.html
Att du sen tycker det är fel är en helt annan sak. Det kan du inte lasta AD för. AD kan bara döma utifrån de lagar och avtal som föreligger.
__________________
Senast redigerad av Brain Damage 2019-11-15 kl. 02:04.
Senast redigerad av Brain Damage 2019-11-15 kl. 02:04.
Man kan också uttrycka det så här enkelt. Notera det fetmarkerade, det är den delen du verkar missa.
Citat:
https://chef.se/hur-raeknar-man-ut-anstaellningstid-foer-medarbetaren/
När det gäller beräkning av anställningstid enligt LAS gäller följande regler. Tänk på att det kan finnas avvikande regler i det tillämpliga kollektivavtalet.
– Anställningstiden behöver inte vara sammanhängande.
– Anställningens omfattning saknar betydelse, dvs. heltid och deltid räknas lika.
– Anställningens art spelar ingen roll; tillsvidareanställning och tidsbegränsade anställningar är likvärdiga.
– Tid då arbetstagaren har varit frånvarande räknas, till exempel sjukfrånvaro, föräldrar-, tjänst- och studieledighet.
– Titeln eller befattningen spelar ingen roll.
– Även anställningstid inom olika kollektivavtalsområden får räknas samman.
– Anställningstid inom samma koncern ska ingå.
– Vid byte av anställning i samband med en verksamhetsövergång ska anställningstid hos den tidigare arbetsgivare, säljaren, räknas med vid beräkning av anställningstid hos den nya arbetsgivaren, köparen.
Det enda kravet är egentligen att det finns ett anställningsförhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
– Anställningstiden behöver inte vara sammanhängande.
– Anställningens omfattning saknar betydelse, dvs. heltid och deltid räknas lika.
– Anställningens art spelar ingen roll; tillsvidareanställning och tidsbegränsade anställningar är likvärdiga.
– Tid då arbetstagaren har varit frånvarande räknas, till exempel sjukfrånvaro, föräldrar-, tjänst- och studieledighet.
– Titeln eller befattningen spelar ingen roll.
– Även anställningstid inom olika kollektivavtalsområden får räknas samman.
– Anställningstid inom samma koncern ska ingå.
– Vid byte av anställning i samband med en verksamhetsövergång ska anställningstid hos den tidigare arbetsgivare, säljaren, räknas med vid beräkning av anställningstid hos den nya arbetsgivaren, köparen.
Det enda kravet är egentligen att det finns ett anställningsförhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Citat:
Jag har kännedom om ett fall i tingsrätt som handlade om en visstidsanställd som krävde sin rätt till tillsvidareanställning. Under hela processens gång med skriftliga yttranden och muntliga förhandlingar var ”720 dagar regeln” huvudargumentet för arbetsgivaren. Men innan huvudförhandling ändrades strategin till att anställningen istället skulle vara intermittent, som daglönare. Denne arbetade fulltidstjänst i över fem års tid, dessutom på schema. Långt mer än vad 720 dagar säger. Tingsrätten avslog begäran om tillsvidareanställning.
Denne begärde tillståndsprövning hos Arbetsdomstolen för att målet skulle tas upp där. Det nekades.
Jag har läst besluten. Helt sjukt.
Arbetsgivaren är med i paraplyorganisationen Transportföretagen och fick således juridisk hjälp från dem. Se mitt inlägg ovan, lista om oseriösa arbetsgivarorganisationer.
Då fallet fortlöper kommer denne senare att delge hela processen på FB.
Denne begärde tillståndsprövning hos Arbetsdomstolen för att målet skulle tas upp där. Det nekades.
Jag har läst besluten. Helt sjukt.
Arbetsgivaren är med i paraplyorganisationen Transportföretagen och fick således juridisk hjälp från dem. Se mitt inlägg ovan, lista om oseriösa arbetsgivarorganisationer.
Då fallet fortlöper kommer denne senare att delge hela processen på FB.
Citat:
Som jag skrev till dig vill jag gärna se domen från TR på detta. Det finns nämligen bara 2 varianter, antingen är detta en skandal eller så återger du inte alla nödvändiga detaljer för att bedöma saken. Jag tror på det senare. Skicka gärna målnummer i pm.
I mitt inlägg tidigare blev ett viktigt ord fel, dagar ska var arbetsdagar. En jävla stor skillnad. Ja, så detta fall är ännu sjukare än det framstod tidigare.
Detta oseriösa företag med Transportföretagens jurister försvarade ”720 arbetsdagar” innan fastanställning sker.
Som jag förstod det vidare så nonschalerade företaget helt ordet övergår efter tidsperioden slut. Ja, som LO förtydligade det i sin folder (tidigare i tråd) att visstid övergår automatiskt till tillsvidare.
Det företaget vet inte vad det betyder. Inte domstolarna heller. Det är rättsröta det, sjukt!
Detta oseriösa företag med Transportföretagens jurister försvarade ”720 arbetsdagar” innan fastanställning sker.
Som jag förstod det vidare så nonschalerade företaget helt ordet övergår efter tidsperioden slut. Ja, som LO förtydligade det i sin folder (tidigare i tråd) att visstid övergår automatiskt till tillsvidare.
Det företaget vet inte vad det betyder. Inte domstolarna heller. Det är rättsröta det, sjukt!
Citat:
Du behöver inte PM:a domen. Jag har hittat den. Du har fel. Läs och försök förstå domskälet. Det avgörande för om en anställning ska vara intermittent är att man mellan perioderna av anställning står till arbetsmarknadens förfogande. Vid varje enskilt erbjudande om arbete är man fri att tacka nej. Som framgår av domskälet är det precis en sådan anställning det rört sig om. I en sådan anställning räknas, precis som i alla andra, enbart dagar då man faktiskt varit anställd. Det faktum att du inte förstår detta ändrar inget i sak.Jag har kännedom om ett fall i tingsrätt som handlade om en visstidsanställd som krävde sin rätt till tillsvidareanställning. Under hela processens gång med skriftliga yttranden och muntliga förhandlingar var ”720 dagar regeln” huvudargumentet för arbetsgivaren. Men innan huvudförhandling ändrades strategin till att anställningen istället skulle vara intermittent, som daglönare. Denne arbetade fulltidstjänst i över fem års tid, dessutom på schema. Långt mer än vad 720 dagar säger. Tingsrätten avslog begäran om tillsvidareanställning.
Denne begärde tillståndsprövning hos Arbetsdomstolen för att målet skulle tas upp där. Det nekades.
Jag har läst besluten. Helt sjukt.
Arbetsgivaren är med i paraplyorganisationen Transportföretagen och fick således juridisk hjälp från dem. Se mitt inlägg ovan, lista om oseriösa arbetsgivarorganisationer.
Då fallet fortlöper kommer denne senare att delge hela processen på FB.
Denne begärde tillståndsprövning hos Arbetsdomstolen för att målet skulle tas upp där. Det nekades.
Jag har läst besluten. Helt sjukt.
Arbetsgivaren är med i paraplyorganisationen Transportföretagen och fick således juridisk hjälp från dem. Se mitt inlägg ovan, lista om oseriösa arbetsgivarorganisationer.
Då fallet fortlöper kommer denne senare att delge hela processen på FB.
Citat:
Ursprungligen postat av Tingsrätten i målet som lowbrow vill göra gällande är en rättsskandal
DOMSKÄL
Har NN:s anställning övergått till en tillsvidareanställning (yrkande 1)? Av utredningen framgår att NN hela tiden som han har arbetet för bolaget har haft en s.k. intermittent anställning hos bolaget. Han har nämligen hela tiden arbetat efter att ha fått en fråga från arbetsgivaren och han har hela tiden haft möjlighet att tacka ja eller nej till erbjudandena om arbete.
En intermittent anställning innebär att det rör sig om ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. Varje gång NN har accepterat ett erbjudande från bolaget om att köra buss är alltså att se som ett (intermittent) anställningsförhållande. Tingsrätten har vidare uppfattat att en sådan här anställningsform är tillåten enligt bussbransch-avtalet, och att det är en vanligt förekommande anställningsform i bussbranschen och hos bolaget.
Den fråga som tingsrätten nu ska pröva är om NN har arbetat så mycket att han vid månadsskiftet februari/mars 2013 hade rätt att övergå till att bli tillsvidare-anställd. Frågan ska prövas genom en tillämpning av 3 § bussbranschavtalet. I första momentet i den paragrafen står det nämligen att lagen om anställningsskydd gäller där inte annat har avtalats. Av femte momentet följer vidare att om en arbetstagare under en femårsperiod haft anställning vid behov av extra arbetskraft i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Härvid ska medräknas om arbetstagaren under samma femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning.
/.../
Tingsrätten gör följande bedömning. I avtalet talas det alltså om arbete under mer än två år, vilket avrundat motsvarar 720 dagar. Som redan har nämnts utgår tingsrätten från att NN hela tiden har haft en intermittent anställning. Varje accepterat erbjudande från hans sida om att utföra arbete är då ett särskilt anställningsförhållande. En följd av det är att varje arbetad dag, oavsett hur mycket eller lite arbete som har utförts, ska räknas med i två års-perioden. En annan följd är emellertid att tid mellan olika anställningsförhållanden inte kan räknas med. Detta resonemang framstår också som förenligt med ordalydelsen i 3 § femte momentet i avtalet. Tingsrätten utgår därför från att NN ska ha arbetat 720 dagar inom en femårsperiod för att hans anställning ska konverteras (övergå) till en tillsvidareanställning. Det är bara dagar under varje (intermittent) anställningsförhållande som ska räknas, inte dagar mellan olika anställningsförhållanden.
Bolaget har sagt att NN kom upp i 720 timmar vid årsskiftet 2015/16. NN har sagt att det var något tidigare, i december 2015. Tingsrätten har gått igenom de lönebesked som NN har lämnat in, från 2009 och framåt, och kan konstatera att han vid månadsskiftet februari/mars 2013 hade arbetat drygt 400 dagar. Slutsatsen av detta är att NN vid månadsskiftet februari/mars 2013 inte hade arbetat så mycket att han hade rätt till tillsvidareanställning. Till detta vill tingsrätten lägga att NN erbjöds en tillsvidareanställning under våren 2016, något som han tackade nej till eftersom han inte godtog det erbjudna arbetsmåttet på 70 procent.
Har NN:s anställning övergått till en tillsvidareanställning (yrkande 1)? Av utredningen framgår att NN hela tiden som han har arbetet för bolaget har haft en s.k. intermittent anställning hos bolaget. Han har nämligen hela tiden arbetat efter att ha fått en fråga från arbetsgivaren och han har hela tiden haft möjlighet att tacka ja eller nej till erbjudandena om arbete.
En intermittent anställning innebär att det rör sig om ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. Varje gång NN har accepterat ett erbjudande från bolaget om att köra buss är alltså att se som ett (intermittent) anställningsförhållande. Tingsrätten har vidare uppfattat att en sådan här anställningsform är tillåten enligt bussbransch-avtalet, och att det är en vanligt förekommande anställningsform i bussbranschen och hos bolaget.
Den fråga som tingsrätten nu ska pröva är om NN har arbetat så mycket att han vid månadsskiftet februari/mars 2013 hade rätt att övergå till att bli tillsvidare-anställd. Frågan ska prövas genom en tillämpning av 3 § bussbranschavtalet. I första momentet i den paragrafen står det nämligen att lagen om anställningsskydd gäller där inte annat har avtalats. Av femte momentet följer vidare att om en arbetstagare under en femårsperiod haft anställning vid behov av extra arbetskraft i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Härvid ska medräknas om arbetstagaren under samma femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning.
/.../
Tingsrätten gör följande bedömning. I avtalet talas det alltså om arbete under mer än två år, vilket avrundat motsvarar 720 dagar. Som redan har nämnts utgår tingsrätten från att NN hela tiden har haft en intermittent anställning. Varje accepterat erbjudande från hans sida om att utföra arbete är då ett särskilt anställningsförhållande. En följd av det är att varje arbetad dag, oavsett hur mycket eller lite arbete som har utförts, ska räknas med i två års-perioden. En annan följd är emellertid att tid mellan olika anställningsförhållanden inte kan räknas med. Detta resonemang framstår också som förenligt med ordalydelsen i 3 § femte momentet i avtalet. Tingsrätten utgår därför från att NN ska ha arbetat 720 dagar inom en femårsperiod för att hans anställning ska konverteras (övergå) till en tillsvidareanställning. Det är bara dagar under varje (intermittent) anställningsförhållande som ska räknas, inte dagar mellan olika anställningsförhållanden.
Bolaget har sagt att NN kom upp i 720 timmar vid årsskiftet 2015/16. NN har sagt att det var något tidigare, i december 2015. Tingsrätten har gått igenom de lönebesked som NN har lämnat in, från 2009 och framåt, och kan konstatera att han vid månadsskiftet februari/mars 2013 hade arbetat drygt 400 dagar. Slutsatsen av detta är att NN vid månadsskiftet februari/mars 2013 inte hade arbetat så mycket att han hade rätt till tillsvidareanställning. Till detta vill tingsrätten lägga att NN erbjöds en tillsvidareanställning under våren 2016, något som han tackade nej till eftersom han inte godtog det erbjudna arbetsmåttet på 70 procent.
Det är självklart att AD inte tar upp ett mål efter en korrekt tingsrättsdom med detta välskrivna domskäl. Till och med NN borde fatta detta. Att man har fel uppfattning om hur en lag ska tolkas innebär inte att man har rätt. Sinnebilden för en rättshaverist är att denne trots ideliga påpekanden om hur rättsläget egentligen är fortsätter hävda att denne har rätt. Det har han inte.
EDIT: En annan sak NN har gemensamt med det stora flertalet rättshaverister är att han företrädde sig själv i TR. Det borde han inte ha gjort, han borde ha kontaktat en advokat med kunskaper i arbetsrätt och på så sätt fått rådet all lägga ned processen långt innan den kostade honom över 300 000 i rättegångskostnader för motparten. Hade han dryftat frågan i (FB) Samlingstråd - Frågor om lagar och avtal på arbetsmarknaden innan han gick vidare hade jag gett honom rådet att avsluta processen asap innan ha drog på sig dessa kostnader.
__________________
Senast redigerad av Brain Damage 2019-11-15 kl. 11:42.
Senast redigerad av Brain Damage 2019-11-15 kl. 11:42.
Jag har vissa funderingar om fackets roll, speciellt då arbetsmarknaden är så snedvriden och orättvis. Kan nedan teori stämma?
Facket har tillsynsansvaret för att anställningsordningen upprätthålls på företaget. Om ett företag är oseriöst och korrupt hur hanterar facket ordningen på ett sådant ställe?
En del företag är inkonsekventa vad gäller övergången till fastanställning. På andra företag omvandlas inte anställning utan påtryckning. I vissa fall går anställda på visstid hela tiden. Då borde ordningen för anställning bli fel. Eller...?
Om facket håller på ordningen för sina medlemmar, så hålls ordningen per automatik för de som inte är med. Eller tränger sig fackmedlemmar före? De kanske bara skapar rätt anställningsordning inbördes för sina medlemmar.
Det betyder i förlängningen att; om ett företag är korrupt måste då även facket på företaget vara korrupt.
Facket har tillsynsansvaret för att anställningsordningen upprätthålls på företaget. Om ett företag är oseriöst och korrupt hur hanterar facket ordningen på ett sådant ställe?
En del företag är inkonsekventa vad gäller övergången till fastanställning. På andra företag omvandlas inte anställning utan påtryckning. I vissa fall går anställda på visstid hela tiden. Då borde ordningen för anställning bli fel. Eller...?
Om facket håller på ordningen för sina medlemmar, så hålls ordningen per automatik för de som inte är med. Eller tränger sig fackmedlemmar före? De kanske bara skapar rätt anställningsordning inbördes för sina medlemmar.
Det betyder i förlängningen att; om ett företag är korrupt måste då även facket på företaget vara korrupt.
Citat:
Jag har vissa funderingar om fackets roll, speciellt då arbetsmarknaden är så snedvriden och orättvis. Kan nedan teori stämma?
Facket har tillsynsansvaret för att anställningsordningen upprätthålls på företaget. Om ett företag är oseriöst och korrupt hur hanterar facket ordningen på ett sådant ställe?
Facket har tillsynsansvaret för att anställningsordningen upprätthålls på företaget. Om ett företag är oseriöst och korrupt hur hanterar facket ordningen på ett sådant ställe?
Ja och nej. Facket kollar, men långt ifrån alla arbetsplatser. I det stora hela bygger systemet på att man själv måste bevaka sina rättigheter.
Citat:
Det är säkerligen olika. En del företag har LAS inprogrammerat i sin personalhantering och lasar in alla de inte sparkar ut. Andra skiter i allt och lämnar över helt till AT att kräva sin rätt om hen har den.
En del företag är inkonsekventa vad gäller övergången till fastanställning. På andra företag omvandlas inte anställning utan påtryckning. I vissa fall går anställda på visstid hela tiden. Då borde ordningen för anställning bli fel. Eller...?
Citat:
Om facket håller på ordningen för sina medlemmar, så hålls ordningen per automatik för de som inte är med. Eller tränger sig fackmedlemmar före? De kanske bara skapar rätt anställningsordning inbördes för sina medlemmar.
Nja, ett kollektivavtal gäller alla som är anställda, oavsett om man är medlem i facket eller inte. Normalt brukar dock facket inte lägga något krut på om företaget agerar fel mot icke-medlemmar. Men visst, i en del branscher blir fackens krav normerande.Om facket håller på ordningen för sina medlemmar, så hålls ordningen per automatik för de som inte är med. Eller tränger sig fackmedlemmar före? De kanske bara skapar rätt anställningsordning inbördes för sina medlemmar.
Citat:
Lmao, Ja, facket är korrupt. Det ingår liksom i affärsmodellen...
Det betyder i förlängningen att; om ett företag är korrupt måste då även facket på företaget vara korrupt.
__________________
Senast redigerad av Brain Damage 2019-11-16 kl. 01:51.
Senast redigerad av Brain Damage 2019-11-16 kl. 01:51.
LAS §5 säger ”sammanlagt två år” vilket är 730 kalenderdagar. Normalt vid längre sammanhängande anställningsperioder sammanslaget blir det totalt drygt 452 arbetsdagar, då ett år har drygt 226 arbetsdagar.
Vid intermittenta arbeten kan det i extremfall uppgå till max 730 anställningsdagar, om anställningen är endast under arbetade dagar. Vilket borde vara ytterst extremt och är ett daglöneri. Vilka yrken och vilken typ av arbete skulle det vara? Kan det vara glassförsäljare som bara arbetar intermittent när det är fint väder eller hummerfiskare under gällande fiskesäsong? Skriver man då avtal vid varje tillfälle och hur länge det varar? Jag antar att det på avtalet framgår klart och tydligt att det bara är intermittent, så att båda parter vet om att det är det som gäller. Eller blåser arbetsgivaren anställda på anställningsdagar och nämner inget?
Som alla förstår är de flesta arbeten inte intermittenta, utan det är helt vanliga jobb på visstid. Ibland kan det kallas behovsanställda, då arbetskraftsbehovet fluktuerar. Men det är ändå visstidsanställning det handlar om. Det vanliga är nog att den visstidsanställda utför samma tjänst och under samma premisser vid tilldelning av uppdrag som till en tillsvidareanställd. Det finns ingen åtskillnad på tjänsterna, då är anställningen löpande på visstid.
Kan en arbetstagare som arbetar på annan ort eller vara på tjänsteresa arbeta intermittent varje dag. Jag tror inte det! Det kan inte vara så att ”idag vill jag inte arbeta, jag stannar på hotellet”.
En arbetstagare som går på samma schema och med samma upplägg som för en tillsvidare är givetvis visstidanställd under dessa perioder.
Arbetsgivarorganisationerna vill att alla visstidsanställningar är intermittenta. Då maxas 730 (720 med SKL´s rabatt) arbetsdagar på femårsperioden enligt §5. Det skulle då vara så att när du går hem för dagen slutar din anställning och när du kommer dagen efter blir du anställd igen.
Sedan att en del arbetsgivare struntar i övergåendet till tillsvidareanställning efter maxgränsen 730 arbetsdagar är ytterligare oseriöst och korrupt.
Vid intermittenta arbeten kan det i extremfall uppgå till max 730 anställningsdagar, om anställningen är endast under arbetade dagar. Vilket borde vara ytterst extremt och är ett daglöneri. Vilka yrken och vilken typ av arbete skulle det vara? Kan det vara glassförsäljare som bara arbetar intermittent när det är fint väder eller hummerfiskare under gällande fiskesäsong? Skriver man då avtal vid varje tillfälle och hur länge det varar? Jag antar att det på avtalet framgår klart och tydligt att det bara är intermittent, så att båda parter vet om att det är det som gäller. Eller blåser arbetsgivaren anställda på anställningsdagar och nämner inget?
Som alla förstår är de flesta arbeten inte intermittenta, utan det är helt vanliga jobb på visstid. Ibland kan det kallas behovsanställda, då arbetskraftsbehovet fluktuerar. Men det är ändå visstidsanställning det handlar om. Det vanliga är nog att den visstidsanställda utför samma tjänst och under samma premisser vid tilldelning av uppdrag som till en tillsvidareanställd. Det finns ingen åtskillnad på tjänsterna, då är anställningen löpande på visstid.
Kan en arbetstagare som arbetar på annan ort eller vara på tjänsteresa arbeta intermittent varje dag. Jag tror inte det! Det kan inte vara så att ”idag vill jag inte arbeta, jag stannar på hotellet”.
En arbetstagare som går på samma schema och med samma upplägg som för en tillsvidare är givetvis visstidanställd under dessa perioder.
Arbetsgivarorganisationerna vill att alla visstidsanställningar är intermittenta. Då maxas 730 (720 med SKL´s rabatt) arbetsdagar på femårsperioden enligt §5. Det skulle då vara så att när du går hem för dagen slutar din anställning och när du kommer dagen efter blir du anställd igen.
Sedan att en del arbetsgivare struntar i övergåendet till tillsvidareanställning efter maxgränsen 730 arbetsdagar är ytterligare oseriöst och korrupt.
Citat:
Jag har läst domen, bara så att du vet. Vid utlandsvistelserna var det både arbetsfria dagar som räknades in i anställningstiden och sådana som inte gjorde det. Arbetstagaren i ärendet är en rättshaverist som borde ha lyssna på rådgivare, det hade kunnat spara hen över 300 000 kr i rättegångskostnader för motparten.LAS §5 säger ”sammanlagt två år” vilket är 730 kalenderdagar. Normalt vid längre sammanhängande anställningsperioder sammanslaget blir det totalt drygt 452 arbetsdagar, då ett år har drygt 226 arbetsdagar.
Vid intermittenta arbeten kan det i extremfall uppgå till max 730 anställningsdagar, om anställningen är endast under arbetade dagar. Vilket borde vara ytterst extremt och är ett daglöneri. Vilka yrken och vilken typ av arbete skulle det vara? Kan det vara glassförsäljare som bara arbetar intermittent när det är fint väder eller hummerfiskare under gällande fiskesäsong? Skriver man då avtal vid varje tillfälle och hur länge det varar? Jag antar att det på avtalet framgår klart och tydligt att det bara är intermittent, så att båda parter vet om att det är det som gäller. Eller blåser arbetsgivaren anställda på anställningsdagar och nämner inget?
Som alla förstår är de flesta arbeten inte intermittenta, utan det är helt vanliga jobb på visstid. Ibland kan det kallas behovsanställda, då arbetskraftsbehovet fluktuerar. Men det är ändå visstidsanställning det handlar om. Det vanliga är nog att den visstidsanställda utför samma tjänst och under samma premisser vid tilldelning av uppdrag som till en tillsvidareanställd. Det finns ingen åtskillnad på tjänsterna, då är anställningen löpande på visstid.
Kan en arbetstagare som arbetar på annan ort eller vara på tjänsteresa arbeta intermittent varje dag. Jag tror inte det! Det kan inte vara så att ”idag vill jag inte arbeta, jag stannar på hotellet”.
En arbetstagare som går på samma schema och med samma upplägg som för en tillsvidare är givetvis visstidanställd under dessa perioder.
Arbetsgivarorganisationerna vill att alla visstidsanställningar är intermittenta. Då maxas 730 (720 med SKL´s rabatt) arbetsdagar på femårsperioden enligt §5. Det skulle då vara så att när du går hem för dagen slutar din anställning och när du kommer dagen efter blir du anställd igen.
Sedan att en del arbetsgivare struntar i övergåendet till tillsvidareanställning efter maxgränsen 730 arbetsdagar är ytterligare oseriöst och korrupt.
Vid intermittenta arbeten kan det i extremfall uppgå till max 730 anställningsdagar, om anställningen är endast under arbetade dagar. Vilket borde vara ytterst extremt och är ett daglöneri. Vilka yrken och vilken typ av arbete skulle det vara? Kan det vara glassförsäljare som bara arbetar intermittent när det är fint väder eller hummerfiskare under gällande fiskesäsong? Skriver man då avtal vid varje tillfälle och hur länge det varar? Jag antar att det på avtalet framgår klart och tydligt att det bara är intermittent, så att båda parter vet om att det är det som gäller. Eller blåser arbetsgivaren anställda på anställningsdagar och nämner inget?
Som alla förstår är de flesta arbeten inte intermittenta, utan det är helt vanliga jobb på visstid. Ibland kan det kallas behovsanställda, då arbetskraftsbehovet fluktuerar. Men det är ändå visstidsanställning det handlar om. Det vanliga är nog att den visstidsanställda utför samma tjänst och under samma premisser vid tilldelning av uppdrag som till en tillsvidareanställd. Det finns ingen åtskillnad på tjänsterna, då är anställningen löpande på visstid.
Kan en arbetstagare som arbetar på annan ort eller vara på tjänsteresa arbeta intermittent varje dag. Jag tror inte det! Det kan inte vara så att ”idag vill jag inte arbeta, jag stannar på hotellet”.
En arbetstagare som går på samma schema och med samma upplägg som för en tillsvidare är givetvis visstidanställd under dessa perioder.
Arbetsgivarorganisationerna vill att alla visstidsanställningar är intermittenta. Då maxas 730 (720 med SKL´s rabatt) arbetsdagar på femårsperioden enligt §5. Det skulle då vara så att när du går hem för dagen slutar din anställning och när du kommer dagen efter blir du anställd igen.
Sedan att en del arbetsgivare struntar i övergåendet till tillsvidareanställning efter maxgränsen 730 arbetsdagar är ytterligare oseriöst och korrupt.
Sen kan man tycka vad man vill om själva lagstiftningen. Sverge har fått kritik för sina tidsbegränsade anställningar, men då har det mest handlat om att man inte sammanräknat visstid och vikariat. Det ändras nu från årsskiftet. Det lite lustiga är att S är de som nu sitter och har suttit i regering väldigt lände utan att göra något åt detta förrän kritiken från EU blev för tung.
Där har du slagit huvudet på spiken! Två begrepp utan definitioner och som dessutom har kopplingar till varandra. ”Intermittent anställning” och ”720 dagar” som skapats av arbetsgivareorganisationer, troligen båda av SKL.
Vad är intermittent anställning? Vilka arbetstagare går på en sådan och vilka går på sådan utan att veta om det? Är alla visstidsanställda, intermittent anställda? Ja utan definition kan arbetsgivarna använde uttrycket som de behagar.
Då paragraf 5 i lagen är åsidosatt i praktiken till fördel av 720 dagars regeln, blir det då 720 arbetsdagar i kombination med ”intermittent arbete” begreppet. Vilket var syftet med båda uttrycken.
Vad är intermittent anställning? Vilka arbetstagare går på en sådan och vilka går på sådan utan att veta om det? Är alla visstidsanställda, intermittent anställda? Ja utan definition kan arbetsgivarna använde uttrycket som de behagar.
Då paragraf 5 i lagen är åsidosatt i praktiken till fördel av 720 dagars regeln, blir det då 720 arbetsdagar i kombination med ”intermittent arbete” begreppet. Vilket var syftet med båda uttrycken.
Fackförbunden vill gärna ha in medlemsavgifterna och de vill att betalande är så många som möjligt. Att förbunden går ihop och samarbetar i paraplyorganisationer som LO och TCO gynnar inte arbetstagaren som betalar. Det gynnar bara ledningar i förbunden och självfallet i paraplyorganisationerna själva.
Som argument säger LO och TCO att förbunden inte ska konkurrera med varandra om medlemmar. Men är det inte bra och hälsosamt med sporrande konkurrens? Förbunden hade då tävlat om och kämpat hårdare för att få bästa avtalet. Nu har varje enskilt fackförbund gett upp, det finns ingen kämpaglöd, ”ledarna” är bara nickedockor.
Ett enskilt förbund hade kunnat växa med en kompetent ledare som förhandlat fram ett bra avtal. LO och TCO däremot växer bara om andelen medlemmar totalt i alla förbund växer. De bryr sig egentligen inte om att ett enskilt förbund blir större eller mindre.
Dessa paraplyorganisationer belastar fackförbunden oerhört mycket ekonomiskt. De motverkar troligen arbetstagarmedlemmens intressen med en egen agenda. Denne har inget intresse av en kolossal organisation eller för annat förbund.
Det kan vara så att det är paraplyorganisationerna som motverkar att LAS följs, självfallet tillsammans med arbetsgivarorganisationer. De har förstått att om lagen följs, behövs inte facken i samma utsträckning. De tappar en viktig funktion.
Istället för att olika fack konkurrerar om medlemmar, så slåss hela den fackliga sfären tillsammans mot en gemensam fiende, arbetstagaren som icke är medlem. Deras medlemmar måste ha det bättre än dem, annars finns det inget syfte med medlemskap.
I detta konkurrenslösa träsk måste man ha ett vapen mot ”snyltarna”. Vapnet är att hålla liv i dessa påhittade uttryck och begrepp på arbetsplatserna, se tidigare inlägg. Då LAS inte fungerar, så blir facket räddaren för många.
Dessa påhittade begrepp är ett effektiva vapen mot arbetstagare som inte anslutna till fackförbund.
Som argument säger LO och TCO att förbunden inte ska konkurrera med varandra om medlemmar. Men är det inte bra och hälsosamt med sporrande konkurrens? Förbunden hade då tävlat om och kämpat hårdare för att få bästa avtalet. Nu har varje enskilt fackförbund gett upp, det finns ingen kämpaglöd, ”ledarna” är bara nickedockor.
Ett enskilt förbund hade kunnat växa med en kompetent ledare som förhandlat fram ett bra avtal. LO och TCO däremot växer bara om andelen medlemmar totalt i alla förbund växer. De bryr sig egentligen inte om att ett enskilt förbund blir större eller mindre.
Dessa paraplyorganisationer belastar fackförbunden oerhört mycket ekonomiskt. De motverkar troligen arbetstagarmedlemmens intressen med en egen agenda. Denne har inget intresse av en kolossal organisation eller för annat förbund.
Det kan vara så att det är paraplyorganisationerna som motverkar att LAS följs, självfallet tillsammans med arbetsgivarorganisationer. De har förstått att om lagen följs, behövs inte facken i samma utsträckning. De tappar en viktig funktion.
Istället för att olika fack konkurrerar om medlemmar, så slåss hela den fackliga sfären tillsammans mot en gemensam fiende, arbetstagaren som icke är medlem. Deras medlemmar måste ha det bättre än dem, annars finns det inget syfte med medlemskap.
I detta konkurrenslösa träsk måste man ha ett vapen mot ”snyltarna”. Vapnet är att hålla liv i dessa påhittade uttryck och begrepp på arbetsplatserna, se tidigare inlägg. Då LAS inte fungerar, så blir facket räddaren för många.
Dessa påhittade begrepp är ett effektiva vapen mot arbetstagare som inte anslutna till fackförbund.
Skapa ett konto eller logga in för att kommentera
Du måste vara medlem för att kunna kommentera