Arbetsgivare bortser från LAS?

Hej,

Scenario:
Jag är idag tillsvidareanställd i ett bolag (Bolag A) innehållandes två olika team (Team 1 och Team 2, samma bolag men olika kostnadsställen).
Jag har arbetat i båda teamen i princip lika mycket, men under den senaste perioden endast i Team 2.

Team 2 ska nu övergå till ett annat bolag (Bolag B, som har lägre omsättning och ett ständigt negativt årsresultat). Enligt Bolag A blir jag uppsagd pga övertalighet om jag väljer att inte gå över till Bolag B. Jag motsätter mig detta då jag anser att jag borde bli omplacerad till Team 1, där jag rent formellt enligt kontraktet idag är anställd. Bolag A säger dock att de inte har mandat att anställa ytterligare en person i Team 1.

Team 1 består idag av 3 personer. 2 inhyrda konsulter och 1 tillsvidareanställd.

Nu till min fråga:
Borde inte jag som tillsvidareanställd i Bolag A kunna hävda min rätt på de tjänster konsulterna utför? Det är exakt samma tjänst som jag arbetat med i Team 1 tidigare, alltså inga specialkompetenser jag inte besitter. Eller har Bolag A rätt att säga "Vi har inte mandat att anställa fler personer" även fast jag redan är anställd i Bolag A, dock i ett annat kostnadsställe.

Har tagit upp detta med facket som tycker att företaget gör fel, men det är alltid intressant att höra andra synpunkter och vad en rättegång skulle ge för resultat.

Varför flyttade du från AoA -> Juridik? Den låg ju helt rätt i den klistrade tråden FoLoA...
Det finns i dag ingen lagstiftning som berör de inhyrda i ditt exempel. Du kan alltså inte peta ut någon av dem med hjälp av LAS. Det kan däremot finnas kollektivavtalade regler om detta (om företag A är kollektivavtalsbundet).

Eventuellt kan du bli kvar i företag A beroende på din plats i turordningen inom företag A. Har du längre anställningstid och ingår i samma turordning som den som är anställd i team 1 kan du, om ingen annan i team 2 med längre anställningstid och är i samma turordning som du väljer att stanna kvar, "trumfa ut" den som företaget ursprungligen ville ha kvar.

Något enklare uttryckt:

Sorry för det. Jag tänkte att det hade mer med juridik att göra, men som du säger hade den väl passat bättre där den låg från början.


Tack för svaret.
Om vi bortser från scenariot ovan och tänker oss att det endast finns ett team och ett bolag.
Om bolaget behöver säga upp folk pga övertalighet/arbetsbrist och teamet består av 2 fastanställda samt 2 konsulter så är det alltså inte säkert att konsulterna får gå först, även om vi ponerar att samtliga personer har samma kvalifikationer? Har alltid trott att så var fallet. Företaget är anslutet till unionen.

Det här är en av de största konflikterna på arbetsmarknaden just nu. Men kort är svaret nej, företaget kan välja att säga upp sina anställda men behålla konsulterna. Inom vissa kollektivavtal har man försökt att reglera detta. Vilket avtal hör du till?

Avtal: Livs

Konsulter kommer gå först om de två har en fast anställning, eller när konsultuppdraget upphör, ett konsultuppdrag som sträcker sig en längre period räknas även det som fast anställning i lagens mening, en konsult som konsulterat i ett år i ett företag och detta är huvudsysslan kan mycket väl räknas som fast anställd. Det beror mycket på situationen och det enskilda fallet. Finns inga solklara bestämda regler för just konsulters(uppdragstagares) anställning eller icke-anställning som passar på alla situationer.

Företaget (eller snarare det nya företaget) har en skyldighet enligt LAS att inte ge dig sämre villkor vid överlåtelse eller liknande av/till annat företag. De har dock ingen skyldighet vad jag vet att göra ditt liv enklare genom att strukturera om verksamheten efter dina önskemål. (att flytta andra anställda för din egen bekvämlighet).

Varför skulle konsulterna få gå först? Jag har inte tillgång till livs avtal, så om det beror på kollektivavtalet kanske det kan vara så, men som sagt innan finns det inga regler i LAS som säger att det skulle vara så.

Att avgöra om en person är uppdragstagare eller anställd är mycket riktigt en bedömningsfråga och här finns bra vägledning: https://lagen.nu/begrepp/Arbetstagare https://lagen.nu/begrepp/Uppdragstagare. Gemensamt för dem är dock att det knappast kan avgöras av en tredje part mot de berördas vilja. Ex om företaget och uppdragstagaren är överens om att förhållandet dem emellan är just företag och uppdragstagare kan facket svårligen bevisa något annat vid en uppsägningsförhandling. De gånger (jag har sett) saken prövats har det handlat om en person som av företaget betraktats som uppdragstagare men som själv ansett sig vara anställd. Det är en helt annan sak.

Jag var nog lite väl snabbtänkt, och uttryckte mig kanske dumt. Jag tänkte helt enkelt som såhär:
Konsulterna är, antagligen, uppdragstagare, vilket innebär att de är anställda för en viss tid eller för ett visst projekt. Då bör deras anställning ta slut vid ett bestämt tillfälle och därför "åker de ut" från företaget före de som har en tillsvidare-anställning.
Min tanke om att konsulterna skall försvinna först har alltså ingenting med trådskaparens önskemål om att peta dem från sin arbetsposition för att få deras plats, utan helt enkelt att i långa loppet så kommer de få gå om de är uppdragstagare och således kan trådskaparen då försöka knipa en av deras platser.
Vilket nu när jag tänker på det kanske inte alls är logiskt eftersom vi pratar om olika företag.

Ett alternativ jag funderar lite på nu är om TS kan hävda att företagsbytet försämrar hans villkor? Men då gäller det att villkoren försämrats avsevärt och att TS kan påvisa detta och inte bara att han inte gillar nya firmanamnet, deras årsredovisning eller något sådant fånigt eftersom att klaga då bara kommer leda till onödiga spänningar på arbetsplatsen som i långa loppet antagligen inte leder till något bra.
Att dra in lagen som första argument i ett sånt här ärende kan mycket väl göra att arbetsgivaren ställer sig på tvären direkt. Även om man har rätt, och sen får man en tvist (eller åtminstone en otrevlig arbetsplats) pga en skitsak som spårat ur...

Appropå att säga upp TS (Lite nytt och intressant för TS kanske)
Vad som är mer intressant är nästan att företaget hotar att säga upp dig om du inte går med på deras omstrukturering? De kan säga upp/sparka dig för Personliga skäl eller för Arbetsbrist. Eventuellt kan man hävda att det blir arbetsbrist, men jag har svårt att tänka mig att det skulle hålla eftersom det förmodligen är någon form av företagsfusion/defusion och ni (antagligen) inte sägs upp för att sen anställas igen. Ditt jobb finns ju kvar och om de säger upp dig är de tvingade att återanställa dig i 9 månader om de nyanställer. (De har alltså inte rätt att sparka dig för arbetsbrist och sen anställa någon ny förrän 9 månader efter det att du blivit uppsagd, isånafall åker de nämligen dit för någon slags fingerad arbetsbrist). Eftersom det är "arbetsbrist" så skall facket kallas in och undersöka i någon mån. (Speciellt med tanke på omstruktureringen, arbetarna och facket bör alltid konsulteras vid större omstruktureringar) Bland annat har de en skyldighet att kolla även hur dina medarbetare påverkas. Dvs om DU blir uppsagd, kommer dina medarbetare att få en tyngre arbetsbörda? För då föreligger det inte arbetsbrist och din uppsägning är då ogiltig. LAS § 25
Vid en arbetsbrist finns det för övrigt turordningsregler vilket gör att de inte får sparka vem de vill, men dessa beror på företagets storlek, något som är rätt svårt att bestämma när man inte vet mer om driftsenheterna och dylikt. Hur det fungerar med olika driftsenheter och liknande har jag tyvärr rätt dålig koll på... Hur länge har du jobbat i förhållande till dina kollegor? Är du yngst ligger du ju risigt till kanske...

Om man försöker få dig uppsagd för personliga skäl så finns det en omplaceringsskyldighet som är väldigt omfattande. Såvida du inte missköter ditt jobb är det väldigt svårt att säga upp dig av personliga skäl. Men skulle du bli uppsagd, då kan jag faktiskt tänka mig att du som tillsvidareanställd egentligen bör ligga högre upp än en konsult (om inte denne också kan klassas som tillsvidareanställd), det är då möjligt att du kan peta ut en konsult? Men det är jag inte säker på, och jag hittade inget fall som tyder på det så det är högst osäkert.

Rekommendationen är dock att undvika att dra in för mycket lagar till en början, inled hellre en snäll diskussion där du förklarar vad du vill och varför, utan att ta stöd i lagar och rättspraxis. (Vet inte hur mycket ni pratat, du kanske har kört denna metoden redan och det är därför du frågar här?)

Tack för er hjälp!


Fast det är samma företag (innan övergången). Och enligt mitt anställningsavtal har jag samma roll som konsulterna i fråga. Skillnaden är att jag ligger på ett annat kostnadsställe, ett resultat av att jag arbetat i båda "teamen". Har dock aldrig bytt tjänst rent officiellt.


Har arbetat längre än samtliga i de bägge teamen (konsulter inräknat). Och jag har försökt att diskutera med företaget, dock utan resultat. De säger helt enkelt "Gå över, eller bli uppsagd" och att de ämnar att behålla konsulterna då de inte har "mandat att anställa ytterligare en person" utan endast har mandat att ta in konsulter. Så, om konsulterna trots allt klassas som tillsvidareanställda så borde väl någon av dem ändå vara före mig i turordningen, pga arbetstid?
Men om de inte klassas som tillsvidareanställda så berörs de inte överhuvudtaget, utan då kan jag sägas upp pga arbetsbrist/övertalighet även fast konsulterna blivit inhyrda efter att jag börjat samt att de gör exakt det jag är anställd för att göra?

Det känns med andra ord som att företaget hellre vill ha konsulter inhyrda än fast anställda, något som väl blir allt mer vanligt. Jag vet också att det finns planer på att ta in fler konsulter i teamet. Något som säger emot deras arbetsbrist/övertalighet-argument.

Intressant frågeställning.
Det verkar som om företaget har delat upp sig i två delar med egna organisationsnummer.
Den delen som är att betrakta som "mindre bra" kommer man att flytta över personal man inte vill ha och sedan avveckla eller sälja.
Då berörs inte alls konsulterna i den livskraftiga grenen av företaget. De kan köra sitt race ganska så obehindrat av den dåliga grenen.
Allt går med de svenska lagarna om man är kreativ.

Precis vad jag misstänker.. Det är delvis därför jag vill tacka nej till övergången.


Gäller detta även om de tar in konsulter istället? Vet att man letar efter detta redan nu.

Problemet du har att tampas med är att "Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet".
De kan säga upp dig pga arbetsbrist ifall du inte tar det "nya" jobbet om jag inte missminner mig helt.
Är det "naturligt" och rätt att flytta dig till den andra grenen så kan företaget göra det.
Fram med historia och dokumentation samt blanda in facket direkt nu.
Var har du i huvudsak varit anställd och borde naturligen ha din hemmavist? Företag A eller B?
Det här är ett djävla knöl men på med facket ifall du är med där.
Du bör fundera på ifall du kan förhandla dig till en längre uppsägningstid och arbetsbefrielse under den perioden?
Det låter som om din magkänsla säger dig att det här är inte ett framtidsföretag.
Tyvärr så sitter man lite löst i den här gamla "finten" och ingen djävul har täppt till det hålet i arbetsrätten fullt ut.
Jag vet inte hur turordningskretsen ser ut i "dina" företag där. Är ni två turordningskretsar i och med att ni har två organisationsnummer?
Ibland så kan turordningskretsarna vara geografiska och det är lite skitsamma ifall det är två organisationsnummer under samma tak. Det hänger på vilka lokala avtal facket och företaget har slutit.
Lycka till och jag kollar av din TS lite.