Avsteg från kollektivavtal kontra anställningsavtal.

Då ska vi se om någon som är duktig på arbetsrätt kan reda ut följande åt mig.

Ett företag nyanställde under våren 2010 ett antal anställda till en av dess verksamhetsorter, vi kallar den för Tjänstgöringsort A. Dessa anställdes på deltid 75% då arbetsgivaren ansåg att det gällande kollektivavtalet omöjliggjorde för att kunna utnyttja de anställda till 100% (Avsaknad av flexibilitet i avtalet enligt arbetsgivaren).

Alla anställda ville ha 100%-tjänster och ett avtal om avsteg från kollektivavtalet skrevs under. Här ändrades en del tjänstgöringsförhållanden till det sämre jämfört med gällande avtal. Som kompensation för de sämre förhållanden som avtalet innebar fick alla nyanställda 100%-tjänster. I avtalet står:


Därefter fick alla de som nyanställts hem nya anställningsavtal där tjänstgöringsgraden ovillkorligen anges till 100%. Ingen referens alls finns i anställningsavtalet till det gällande avtalet om avsteg från kollektivavtalet.

Frågeställningen blir då:
Om facket säger upp avtalet om avsteg, kan arbetsgivaren per automatik omvandla anställningsavtalen för berörda anställda till 75% omedelbart? Som jag ser det är anställningsavtalet ett eget avtal och det är i detta man ska reglera deltid m.m. och om det inte är villkorat i anställningsavtalet att 100% tjänst endast gäller när avtalet om avsteg är giltigt, ser jag inte att arbetsgivaren kan omvandla avtalen överhuvudtaget. Ett avtal som inte finns (som alltså blivit uppsagt) kan väl knappast reglera gällande anställningsavtal? Dessutom har ett flertal anställda tvångsförflyttats respektive frivilligt förflyttats till Tjänstgöringsort A, anställda som alltid haft 100% tjänst i företaget (Alltså fler än de fyra som är undantagna i avtalet om avsteg).

Det som återstår då är för arbetsgivaren att säga upp dessa anställda p.g.a. arbetsbrist och därefter erbjuda återanställning på 75%. Dock är detta relativt komplicerat för arbetsgivaren då företaget har verksamhet på flera orter och alla anställda i hela företaget är på samma LAS-lista. Efter att de som nu jobbar på Tjänstgöringsort A anställdes har ett flertal nya anställts på andra orter i landet och ska alltså sägas upp före. Därefter är företaget skyldigt att erbjuda dessa tjänster till de flesta som anställts på Tjänstgöringsort A (om de inte vill flytta frivilligt ska företaget tvinga dem att flytta och stå för omstationeringskostnader i 6 månader (Hotell, resor, traktamente) om de inte själva väljer att säga upp sig). Detta är knappast ekonomiskt eller fördelaktigt för företaget.

Det var den juridiska frågeställningen, nu till det moraliska.

Jag har svårt att se att arbetsgivaren ensidigt skulle kunna omreglera anställningsavtalet enbart efter den information som lämnats här, det skulle i sådana fall innebära ogiltigt avsked och kan angripas som brott mot LAS. Frivillig omreglering av anställningsavtalet är däremot alltid tillåten.

Tack för svaret. Ungefär som jag trodde. Det är knappast någon som är intresserad av att frivilligt gå ner till 75% så det är rätt uteslutet. Det som förvånar mig är hur man har skrivit de olika avtalen. Dels finns ett sidoavtal till k-avtalet som försämrar detsamma, med en klausul om tjänstgöringsgrad som verkar helt verkningslös och dels att man skickat ut nya anställningsavtal som inte är villkorade överhuvudtaget. Antagligen saknas det rätt kompetens på både arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan, även om fördelen i det här fallet verkar vara för arbetstagarna så att säga.

Det här låter mest som jidder från din arbetsgivares sida.

Hur han kan motivera 75%-tjänster istället för 100% pga "det gällande kollektivavtalet omöjliggjorde för att kunna utnyttja de anställda till 100% (Avsaknad av flexibilitet i avtalet enligt arbetsgivaren)" är för mig en total gåta.

Kollektivavtal sätter en miniminivå. Det är fritt att avtala om förbättrade villkor däremot inte om försämrade. M a o behöver inte ett fackförbund "säga upp" ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare som är sämre än kollektivavtalet eftersom det omedelbart skulle vara ogiltigt enl 27 § Medbestämmandelagen.

Din arbetsgivare har genomfört större förändringar i sin verksamhet och då skall detta förhandlats enligt 11 § MBL. Denne kan alltså inte ensidigt genomföra dessa förändringar. Om man skall förändra en mängd tjänster från 100 % till 75 % så innebär det i praktiken att man säger upp de anställda på 25%. Det görs oftast pga arbetsbrist som kan vara faktisk eller ekonomisk.

Jag måste ärligen erkänna att jag inte orkade sätta mig in i alla turer om flyttar hit och dit och avtal upp och ner då detta ändå verkar väldigt fel i grunden.

Anledningarna är flera, men främst beror det på att de arbetstider vi har, det grundläggande kollaktivavtal samt gällande lagstiftning (icke dispositiv sådan.) gör att det inte går att nyttja de anställda i 40 timmar per vecka. Därför har arbetsgivaren krävt dessa avsteg för att de anställda ska få 100%. (Här kan vara värt att notera att arbetstiderna och hur arbetstiderna räknas gör att man inte avtalsmässigt är uppe i 40 tjänstgöringstimmar per vecka, men däremot så är man borta i tjänsten mer än 40/h per vecka)


Javisst, men här är det ett tilläggsavtal/sidoavtal till kollektivavtalet slutet mellan arbetsgivaren och facket och inte individuella arbetstagare.


Jag skulle tippa på att arbetsgivaren inte anser att förändringarna är stora nog för att behöva förhandlas enligt MBL. Jag vet heller inte var gränsen går, men i det här fallet handlar det om att arbetstiderna har förändrats från det som sades för drygt ett år sedan. (Kollektivavtalet här säger dessutom att den här typen av förändringar som har skett skall föregås av att en kommitté bestående av representanter från både arbetsgivare och arbetstagare i samförstånd upprättar en hållbar schemaläggning för de anställda)

Det är vad du skriver i slutet som jag också vill tro är det korrekta. Således har arbetsgivaren ett mindre gynnsamt förhandlingsläge i det här fallet.

Det finns egentligen ingen direkt gräns utan arbetsgivaren har en primär förhandlingsskyldighet enl 11 § MBL innan han fattar beslut om viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållanden för medlem i organisationen. M a o krävs det inte speciellt mycket. Man skall dock komma ihåg att i slutändan är det arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet även om målsättningen naturligtvis är att bägge parter skall vara så nöjda som möjligt.

Vad är det för centralt kollektivavtal? Annars skulle jag gissa på att detta reglerades i lokalt samverkansavtal.

Hursomhelst så ska detta förhandlas.

Ok. Jag skulle dock tippa på att det i min bransch ska till relativt mycket innan det ska krävas en förhandling enligt 11§ MBL. Branschen som sådan är väldigt föränderlig och i synnerhet för företag som det jag jobbar för där man säljer tjänster till andra företag som snabbt vill kunna göra förändringar. I och för sig borde inte det innebära att de anställda ska kunna kastas hit och dit, men ändå.


Det finns inget centralt kollektivavtal. Fackförbundet kan nog vara ett av de minsta i Sverige, jag tror medlemsantalet är runt 1900 och runt 25 företag är anslutna. Varje enskilt företag har sitt eget kollektivavtal med fackförbundet och de kan skilja sig rätt markant från företag till företag.

Ja det är nog bland de minsta förbunden. Att ni saknar ett centralt avtal är ganska ovanligt, normalt innebär det att det saknas en arbetsgivarorganisation.

Man kan göra avsteg från 11 § MBL i kollektivavtal vilket då kanske är gjort men då har du alltid den allmänna förhandlingsrätten i 10 § MBL. Den går inte att reglera i kollektivavtal så en förhandling kan ni alltid få till stånd. Via den kan man förhandla om t ex förändringar i personliga avtal vilket det rör sig om i ert fall. Däremot så har arbetsgivaren då ingen skyldighet att initiera förhandlingen.

Det finns visserligen en arbetsgivarorganisation, men då verksamheten för de olika företagen som är anslutna skiljer sig relativt mycket åt i olika avseenden, samt att branschen på ett sätt är relativt nyligen avreglerad från monopoltiden så har dels "gamla" avtal hängt med, medan nya avtal skrivits för de nya företag som startats de sista åren. Dessutom är kollektivavtalsmodellen avsevärt annorlunda de flesta andra branscher där i stort sett allting är reglerat, t.ex. är det omöjligt att ha en personlig löneförhandling utan alla anställda placeras strikt in i en lönestege som brukar vara 20-25 år lång.


Ja, facket ska idag ha ett möte med företagsledningen och förmodligen säga upp de avsteg som är skrivna, samt försöka nå en lösning på de problem som vi har.

Jag bumbar den här tråden då jag nu varit i kontakt med mitt fackförbund. Deras svar är att om vi (den lokala klubben) säger upp avtalet om avsteg så kan arbetsgivaren direkt omvandla 100%-tjänsterna till 75%-tjänster. Detta eftersom vi varit överens om att avstegen var en förutsättning för att arbetsgivaren skulle erbjuda 100%. Att arbetsgivaren sedan klantat sig när avtalen sändes ut verkar inte spela någon roll, enligt vår jurist.

Jag har dock en bitter misstanke att det svaret är ett enkelt svar för att inte facket centralt ska bli inblandade i någonting som gör att de måste lägga energi på det. Det brukar vara så när det här (lilla) förbundets mindre sektioner behöver hjälp...