LAS, Uppsägning pga arbetsbrist, gör chefen rätt?

Nej, inte riktigt så. Mer som att du jobbade för Ica under ledning A, sedan jobbar du för samma Ica under ledning B. Det är ganska vanligt att vi byter arbetsgivare inom min branch, vi bytte även 2025.

Tack alla för svar. Jag ska kontakta min chef för att ogiltigförklara uppsägningen, och även kontakta facket så får jag se vart det leder.

Går det åt båda hållen? Att man kan förskingra pengar från företaget o leva rövare och om företaget vidtar rättsliga åtgärder så blir de svartlistade som en dålig arbetsgivare?
Jag ser ingen nackdel med att man tillämpar det avtal som faktiskt gäller vid en anställning.

För att svara på frågan kan man helt enkelt kolla upp vad som står i Lagen om anställningsskydd.

I 3 § står det att en arbetstagare får, då en arbetstagare byter anställning i samband med att en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan, tillgodoräkna sig anställningstid hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare.

I förarbetena till denna paragraf, Prop. 1981/82:71 sida 117, står det vidare att arbetstagare kan "tillgodoräkna sig anställningstid, oavsett om de har innehaft en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning, arbetat på deltid, varit tjänstlediga osv.".

3 § är tillämpbar i 22 §. 22 § behandlar turordning vid uppsägning. Där står det att sammanlagd anställningstid ska ligga som utgångspunkt för turordningen, efter att högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av "särskild betydelse för den fortsatta verksamheten". Den sammanlagda anställningstiden innefattar således såväl visstidsanställningen som tillsvidareanställningen.

Så nej, din chef gör inte rätt vad jag kan se. Du kan ju visa upp vad jag anfört ovan för din chef.

Om du vill ogiltigförklara uppsägningen måste du enligt 40 § underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har du inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket (dvs. i det skriftliga uppsägningsbeskedet måste det stå att du har möjlighet att meddela arbetsgivaren att du vill ogiltigförklara uppsägningen), uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde. Du har därefter generellt sett två ytterligare veckor på dig att väcka talan i domstol om du vill ogiltigförklara uppsägningen. Även om du missar denna tidsfrist, eller av andra anledningar, kan du istället kräva skadestånd av arbetsgivaren och du har då fyra månader på dig att underrätta arbetsgivaren om detta, och ytterligare fyra månader på dig att väcka talan i domstol.

Som några redan skrivit, var lite försiktig innan du börjar kriga. Är det värt processen? Vill du vara kvar på en arbetsplats som har sagt upp dig?

Om det är så att du kommer att få svårt att få nytt jobb och behöver inkomsten så kan det vara värt att kriga lite. Men om du relativt lätt kan få nytt arbete så släpp detta och gå vidare. Om du jobbar i en liten branch så kommer det sprida sig att du gärna går till facket. Och oavsett om det är rätt eller fel så kommer det att vara dig till last.

Om din arbetsgivare är seriös och har en fungerande HR avdelning så har det förmodligen kollats upp vad som gäller och du kommer förlora.

Släpp detta, använd tiden till att söka nytt jobb.

Lycka till

Enligt egna erfarenheter har tvärtom stora bolag och kommuner inte sällan dålig koll på arbetsskydd, semesterlagar m.m., eller möjligtvis egentligen koll på fast väljer ändå att inte följa dessa alternativt vilseleda arbetstagaren. Varför skulle arbetstagare annars i synnerhet hos stora bolag/arbetsgivare ofta vara med i facket?

Alltid värt att blanda in facket har man tur kan man få några månadslöner extra

20k mer rakt ner i fickan för att skicka ett mail samt prata i telefon i 5 minuter bra timpenning.

Hade dom velat att du skulle jobba kvar, så skulle de hittat ett sätt för det. Nu verkar de som att de inte tycker att du gör ett bra jobb, och då hittar de ett sätt att få dig att sluta. Du kan bråka och kanske hålla dig kvar lite längre, men då kommer de bara försöka hitta ett annat sätt. Lär bli en ny "omorganisation" inom kort dvs.

Avgörande här är bytet av arbetsgivare och där är informationen inte tillräcklig för att avgöra om du eller chefen har rätt.

Om en ny arbetsgivare köper verksamheten och personalen tas över så att man inte behöver söka på nytt så bör du få tillgodoräkna dig tiden från tidigare arbetsgivare. Om det däremot är en ny verksamhet som startar och man söker sina tjänster, för att den tidigare gått i konkurs, lagts ner eller vad som så att ni annars blivit arbetslösa, så är det en ny anställning.

Det vore annars ett enkelt sätt för ett företag att inför en neddragning starta ett nytt bolag som tar över verksamheten och då har alla helt plötsligt samma anställningstid

Det var en ny arbetsgivare som köpte verksamheten, jobbet är detsamma. Det sker relativt ofta inom min branch att vi byter arbetsgivare. Det hände även 2025.

Dock intressant att du säger "så att man inte behöver söka på nytt". Vid dessa verksamhetsövergångar kommunicerar arbetsgivaren alltid till sina anställda att timanställda inte automatiskt går över till den nya arbetsgivaren (men oftast gör man det ändå). Således är de inte garanterade att ha sitt jobb kvar vilket även var fallet för mig i december 2022.

Men jag behövde inte söka på nytt. Jag fick bara ett samtal från min chef som sa att jag kommer att få tillsvidareanställning efter verksamhetsövergången.

Hur påverkar detta, tänker du?

Av 3 § och 6 b § LAS följer det direkt att din anställning fortsätter vidare under det nya företaget. Det vore alltså i direkt strid mot lagen att ta över verksamheten men skippa att ta med sig de anställda (möjligtvis såvida man inte gör omorganisation i samband med detta).

Läs gärna också EU-direktivet https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/?uri=CELEX%3A02001L0023-20151009 som reglerar detta och där det dessutom framgår uttryckligen att även tidsbegränsade och tillfälliga anställningar omfattas av bestämmelserna.

På https://www.unionen.se/rad-och-stod/verksamhetsovergang-vad-som-galler-vid-overgang-av-verksamhet finns annars ganska tydlig information.

Uttalandet "Vid dessa verksamhetsövergångar kommunicerar arbetsgivaren alltid till sina anställda att timanställda inte automatiskt går över till den nya arbetsgivaren" låter därmed väldigt märkligt. Men har chefen sagt att du fortsätter vara anställd (men som tillsvidare) så har ju alltså anställningen följt med.

Skulle du kunna berätta om vad du har för avtalade arbetstider? Är det alltid 8 timmar varje dag hela året (utom semester) eller rings du in vid behov någon gång i månaden?