Uträkning av semesterersättning i samband med slutlön

Sant. Föreningen får väl både varsla och permittera den anställde först, alternativt säga upp, med uppsägningslön. (Vill minnas att det är tre månader och inte fyra, men jag kan minnas fel. Länge sedan jag behövde säga upp en anställd).

6år ger 4 mån. Finns inget kollektivavtal så då är det LAS som reglerar förutsatt att det inte står annat i "trumvirvel" anställningsavtalet.

Får ju dock inte vara sämre än LAS.

Han hade ju i alla fall någon typ av företrädesrätt. Det är dock oklart om den är överlämnad i skrift.

Tror man ska backa bandet innan man ger sig in på slutlön och semesterersättning.

Men snälla. varför skall du gräva djupare i detta håll er till min fråga och de jag frågar efter. men eftersom du inte kommer sluta tjata om det så är vi en ideell förening med en mycket begränsad ekonomi vi har inte råd att bedriva vår verksamhet i dessa tider då vi inte har några kunder. personen är dessutom en medlem och det är en överenskommelse med både honom vår förening och arbetsförmedlingen han ställer upp för att rädda vår verksamhet. vi har det nedskrivet på papper men allas underskrifter vi lurar honom inte utan VILL återanställa honom när regler och förordningar släpper ifrån hälsomyndigheten och regeringen. så sluta misstänka att vi blåser honom vi och han vet vad han har rätt till men som sagt vi har alla kommit överens. och det jag ändå vill göra för att visa vår uppskattning till att han ställer upp för föreningen så vill jag ge honom en bra slutlön till de han har rätt till. Är inte många arbetsgivare som vill göra rätt för sig utan det är många som försöker komma undan med att slippa betala ut semesterersättning då det oftast är en stor kostnad. jag vill göra rätt det är därför jag frågar om hjälp.

Känns som du behöver mera info för har en känsla om att du inte kommer finna dig med den info du har fått än så länge. Den anställde är en person som vi har hjälp i alla dessa år för att han skall komma tillbaka till arbetsmarknaden då han har en bakomliggande sjukdom. han började med 2 timmar i samarbete med arbetsförmedlingen då vi fick lönebidrag för honom. Vi har vid varje halvår skrivit ett anställningsavtal. efter vi provat ett tag med 2 timmar så gick vi upp till 4 timmar fortfarande med lönebidrag och ett halvårs anställningsavtal och nu de senast året så arbetar han 6 timmar per dag med lönebidrag. Han är själv mycket orolig för corona viruset och med den värld vi lever i nu och allt som händer så är detta något vi har kommit överens om tillsammans. enl. arbetsförmedlingen så var inte tanken att han skulle vara hos oss så länge men med det goda hjärtat vi har i föreningen så har vi velat hjälpa honom att komma tillbaka till arbetsmarknaden. så tar faktiskt åt mig när du får oss att framgå att vi lurar honom. Jag LOVAR dig vi vill ha kvar honom för att vi tycker att han gör ett bra jobb hos oss och vi ser att han trivs. Hans kontrakt gick nämnligen ut nu den 31 mars så han har inte varit tillsvidare anställd som du säkert trodde. men varför skall jag behöva gå in i detalj när jag bara frågar om hur man skall räkna så han får de han har rätt till.

Hej,

I och med att ni saknar kollektivavtal kan du som AG använda vilken uträkning du vill av procentregeln eller sammalöneregeln.

Det är dock som så att den ena är mer lämpad om man är anställd på tidsbegränsad anställning alt har en provisionsbaserad lön.

Antal semesterdagar x(0,43% x månadslönen).


Procentregeln är i vissa fall obligatorisk om medarbetaren har provision som uppgår till mer än 10% av den sammanlagda lönen under intjänandeåret alt beroende på om syselsättningsgraden varierat.


Procentregeln ger dig semesterlön för hela dagen och den andra ger dig semestertilläggets storlek som du lägger på fast lön/dag.

Procentregeln kan variera men får dock inte vara sämre än vad som står i lagtexten och det kan man tex avtala i anställningsavtalet.

Det handlar inte om att jag misstänker dig. Det handlar om att det generellt är som så att om man har kommit överens om ett avslut kan lösa det på så många olika sätt och då du i första inlägget skrev att han varit anställd i 6 år tyckte jag det var konstigt att ni inte avslutar hans anställning med att lägga ut innestående semester och således arbetsbefria medarbetaren.

Dessutom slipper man betala ut en klumpsumma som det dras skatt på och ni som AG behöver inte krångla till det i onödan.

Åter igen enkelt förklarat ska tilläggas.

Hoppas du fick lite mer klarhet i frågan.